Ifølge Adrian Furnham, professor i psykologi ved University College i London, skal arbejdet med at rekruttere ledere opprioriteres. Furnham har forsket indenfor området, og han fortæller, at der ofte laves omkostningsfulde fejl, når en lederstilling skal besættes. Fejlene kan have fatale konsekvenser for både arbejdsforholdene og økonomien i en organisation. Han påpeger, at kandidater, der er særdeles stærke inden for områder, der normalt lægges vægt på i relation til ledere, skal gås efter i sømmene. De egenskaber, man normalt anser som ønskværdige for ledere, kan nemlig have nogle meget ærgerlige bagsider.
”Årsagen til fejlansættelserne er, at kandidater som er særdeles kompetente indenfor bestemte områder, ofte samtidig kan besidde nogle meget dårlige egenskaber. F.eks. har mange af de personer, der generelt vil blive opfattet som ledertalenter, både narcissistiske og psykopatiske træk. Og de bør aldrig blive ledere,” fortæller Furnham.
Det kræver psykologisk indsigt
Det betyder imidlertid ikke, at alle, der rekrutterer ledere, skal være uddannede psykologer. Men alle bør ifølge Furnham sætte sig ind i emnet og skaffe sig psykologisk indsigt. Hvis rekruttering af ledere er en del af din jobbeskrivelse, bør du sætte dig ind i samarbejdsrelationer mellem mennesker og læse bøger om personlighedsteorier- og typer. Så er du bedre klædt på til at rekruttere ledere.
”Nogle benytter ikke tests i ansættelsessituationer, mens andre overforbruger dem. Det handler om at finde den rette balance,” siger Furnham. Dem som udvælger lederne gør typisk to ting. Først specificerer de en række kompetenceområder, som de afsøger hos kandidaterne. Hvis kandidatens adfærd bekræfter, at vedkommende i høj grad besidder den pågældende egenskab, ser ansættelsesudvalget på det som en positiv ting. Denne mere-af-det-gode-er-det-organisationen-trænger-til tankegang kan blive farlig, hvis det kombineres med en anden typisk ting. Nemlig en komplet ignorering af de karakteristika ved kandidaten, som kan være direkte skadelige for organisationen.
Vær opmærksom på afvigende adfærd
Furnhams råd er derfor, at man i stedet ser efter afvigende adfærd hos de potentielle ledere.
”Mange som virker talentfulde kan score meget højt på områder, som der lægges vægt på i lederrollen. Men et nærmere tjek kan afsløre, at disse personers svagheder kan blive direkte skadelige for organisationen,” siger Furnham.
Eksempler på potentielle bagsider ved lederegenskaber, som bør tjekkes igennem, hvis kandidaten scorer meget højt på egenskaberne:
- Hvis kandidaten scorer højt på kompetencen god til mennesker, skal du kigge efter, om kandidaten også er for blød og har svært ved at træffe svære beslutninger
- Hvis kandidaten scorer højt på kompetencen innovativ skal du kigge efter, om kandidaten også er urealistisk, upraktisk samt spilder tid og penge
- Hvis kanidaten scorer højt på kompetencen holdspiller skal du kigge efter, om kanidaten også er uselvstændig og ubeslutsom
- Hvis kandidaten scorer højt på kompetencen analytisk tænkende skal du kigge efter, om kandidaten også er bange for at handle og ikke tager stilling
- Hvis kandidaten scorer højt på kompetencen har integritet skal du kigge efter, om kandidaten også er bedrevidende og rigid
Narcissister og psykopater søger magt
“Ofte scorer personer med psykopatiske og narcissistiske træk højt på enkelte områder, der værdsættes hos ledere. Et baggrundstjek kan imidlertid afdække, at de totalt mangler strategisk tankegang, at de ikke delegerer eller afgiver ansvar, at de er dårlige til at samarbejde og have langsigtede relationer, samt at de mangler selvindsigt,” uddyber Furnham.
”Personer med sådanne narcissistiske personlighedstræk besætter generelt set ofte toplederpositioner. Men der vil altid opstå et punkt, hvor de vil blive målt på deres resultater, og der vil de falde igennem. Derfor vil man sjældent se sådanne personer i den samme stilling i en længere periode,” fortæller Furnham.
Typisk har disse personer svært ved at etablere gode og varige forhold til andre mennesker. Ligesom de har et selvbillede, der ikke stemmer overens med virkeligheden. Denne type person kan have svært ved forandringer, hvor der kræves en særlig høj grad af tilpasningsdygtighed, og dermed blive stressede og reagere irrationelt. Derfor skal du i rekrutteringen af nye ledere ikke blot have fokus på, hvor højt en kandidat scorer på egenskaber, der er ønskværdige for stillingen. Men du skal også være opmærksom på, om der er nogle bagsider af disse egenskaber, som ikke er forenlige med lederstillingen.
Det er ikke nemt at kortlægge afvigende adfærd hos sådanne personer. Disse typer kan slippe afsted med meget, fordi de ofte er charmerende, velformulerede, virker sympatiske og er gode til at tilpasse sig selv til at være den, du gerne vil have, de skal være. Sørg derfor at gøre, hvad du kan for at forberede dig bedst muligt ved hjælp af teori om personlighedstyper- og tests.
Artiklen er frit redigeret og oversat efter artiklen ”Når sjefen er destruktiv” af Bård Andersson bragt i ukeavisenledelse.no. Læs den originale artikel her.
Læs mere:
Find den rigtige leder (Væksthuspublikation)
12 råd til vellykket rekruttering
