Værktøj: Test dit personlige lederskab

En god leder er lydhør, nærværende og god til at skabe relationer til medarbejderne, så de lykkes med fælles visioner, målsætninger og kerneopgaven. Selvsamme leder skal også være handlekraftig, løsningsorienteret og kunne vægte paradokserne i en foranderlig og kompleks verden. Kravene og forventningerne er høje.

Idealet om den gode, robuste, altomfavnende – vel nærmest perfekte – leder lever i bedste velgående. Men hvordan står det egentlig til med din trivsel? Og hvordan styrker du dig selv?

De 8 dimensioner for lederskabskraft

Ingen kan leve op til idealerne om den perfekte leder, men alle kan blive bevidste om, hvad de selv navigerer efter, hvad der er vigtigt for dem, hvor de står stærkt, og hvor de fortsat har et udviklingspotentiale.

Lederskabskraft-oktogonen er et værktøj, der kan hjælpe dig med at blive bevidst om dit ledelsesideal. Hvem vil du gerne være som leder, hvordan vil du gerne have det, hvad er dit fokus og hvordan udvikler du dig? Værktøjet kan hjælpe med at give dig et mere realistisk syn på dig selv og blik for, hvor du med fordel kan sætte ind.

Omdrejningspunktet for modellen er din egen væren, din indre bæredygtighed og livsbalance.

• Refleksionskraft: I hvor høj grad prioriterer du refleksion – over dig selv og din måde at handle på i det daglige? Det handler om at øge evnen til refleksion samt give sig tid til reflekterende pauser i en kompleks og foranderlig verden, og en hektisk hverdag. Dette for at få blik for de forskellige processer (indre og ydre) som er gensidigt afhængige og blive bevidst om det større perspektiv. Det er sundt at stille spørgsmål, også til dig selv og om dig selv, og hvorfor du gør, som du gør.
  
  
• Drivkraft: I hvor høj grad er du bevidst om, hvad du er drevet af, hvad dine værdier og styrker er, og hvornår og hvordan du trives og er motiveret? Det handler om at lære sig selv bedre at kende – sine værdier, styrker og grundlæggende livsanskuelse – da det ofte er indre strukturer og barriere, som står i vejen for egen udvikling.
  
  
• Meningskraft: I hvor høj grad oplever du mening i og med dit liv, og i din dagligdag generelt? Det handler om at spørge sig selv, om det man gør, giver mening for en. Bevidstheden om, hvad der giver mening – både så du kan gøre mere af det meningsfulde – og mindre af det som dræner for energi og livskraft. Derved vil du stå stærkere i dig selv, også når forandringens vinde blæser.
  
  
• Balancekraft: I hvor høj grad er du i stand til at skabe balance din hverdag – både i relation til det krydspres og de paradokser, du møder i organisationen, men også i relation til dig selv og din egen work-life-balance? Det handler om at øve sig i at huske det lange perspektiv, når du oplever ydre krav og manglende indre ressourcer til at håndtere kravene samt at blive bevidst om tilstande og mestringsstrategier, som kan virke for dig i bestræbelserne på at skabe en bedre balance.
  
  
• Relationskraft: I hvor høj grad er du i stand til at relatere dig til medarbejderne, deres ønsker, behov, udfordringer og muligheder? Det handler om at se, lytte og møde medarbejderne, hvor de er – udvikle empati, forståelse, hjerne- og hjertelighed. Hvis ikke vi forstår hinanden vanskeliggør det samarbejdet.
  
  
• Gennemslagskraft: I hvor høj grad evner du at kommunikere og være tydelig med, hvad du mener? Det handler om sprogbevidsthed – både det verbale, nonverbale og paraverbale (det implicitte i kommunikationen), samt øge den kropslige tilstedeværelse og kunne mærke sig selv, og hvad man dybfølt mener.
  
  
• Dømmekraft: I hvor høj grad evner du at træffe gode beslutninger for det fælles bedste, og er du bevidst om dine beslutningsprocesser? Det handler om at blive bevidst om egen etik og moralske kodeks, samt øve sig i at sætte egne overbevisninger og dagsordener på standby, for derigennem at styrke sin beslutningskompetence til glæde og gavn for organisationen, samfundet og fællesskabet.
  
  
• Handlekraft: I hvor høj grad handler du, tager initiativ, er vedholden, innovativ, eksekverer på strategien og holder fokus på det væsentlige? Det handler om at blive bevidst om sine mestringsstrategier og handlekraft, men også på ikke at handle i blinde, men kvalificere sine handlinger. At kunne være også i den negative formåen og ikke udelukkende den positive. Ikke lade sig slå ud af modgang, men at kunne agere mindfuldt og tage opgaver og situationer i små bidder og definere de bedst mulige skridt.

4 trin til at finde din lederskabskraft

Lederskabskraft defineres som evnen til at stå stærkt i sig selv og derigennem finde styrken til at lede både sig selv og andre.

Selve værktøjet ’Lederskabskraft-oktogonen’ udgør otte dimensioner, hvor du på alle otte dimensioner vurderer dig selv på en skala fra 1-8. Målet er ikke at score otte i alle dimensioner, men at du oplever en balance, som passer til dig. Derudover skal det give dig et billede af dit ledelsesideal, samt fungere som støtte til at få beskrevet dit personlige ledelsesgrundlag.

Trin 1 – det faktiske selvbillede: Hvor er jeg nu? Vurder dig selv så ærligt som muligt i forhold til de otte dimensioner på en skala fra 1-8.   

Trin 2 – det ideelle selvbillede: Hvor ønsker du at være? Vurder dig i relation til dit idealselvbillede i forhold til de otte dimensioner. 

Trin 3 – beskriv og vurder dit udviklingspotentiale: Når du har lavet dit selvbillede, bliver det tydeligt for dig, hvor udviklingspotentialet er. Det næste skridt består i at beskrive for dig selv, hvorfor du oplever at score højt i nogle dimensioner, og hvad du derfor skal blive ved med, samt hvorfor du ligger lavt i andre, for dernæst at reflektere over, hvad der skal til for at blive mere tilfreds.

Trin 4 – definér eksperimenter: Hvad vil du gøre? Prøv det af. Definér hvorfor, hvornår, med hvem og hvordan?

Ingen oplever sig selv udefra – fra lederskabskraft til sammenhængskraft

Når du har udført dette selvarbejde med udgangspunkt i lederskabskraft-værktøjet er det tid til at indgå i en dialog med medarbejdere, leder og lederkolleger. Formålet er at opnå dialog og feedback omkring, hvor medarbejdere, leder og lederkolleger ser udviklingspunkter – ud fra devisen om, at ingen kan se sig selv udefra. Det er den kontinuerlige proces med brug af lederskabskraft-oktogonen til selvrefleksion og som dialogredskab, som kan hjælpe til vedvarende styrkelse af dig selv og sammenhængskraften i organisationen.