Læring sker hurtigere og mere effektivt på arbejdspladser, hvor feedback er en naturlig del af den daglige kommunikation. Desværre opfattes – og fremlægges – feedback ofte som camoufleret kritik. Budskabet i kritik er: ”Det, du gjorde, var forkert eller dårligt. Lad det ikke ske igen”. Når medarbejderne får den besked, går de i forsvarsposition og bruger deres kræfter på at finde på undskyldninger i stedet for at lytte.
God feedback er motiverende, fordi det viser, at du har set og taget stilling til medarbejderens arbejde, men du skal fremlægge den rigtigt. Her er fire fodfejl, som mange begår, når de giver feedback, og gode råd til at undgå dem.
Fodfejl når du giver feedback
Fejl #1: Det er kun dig, der giver feedback
Du skal være god til at give dine medarbejdere feedback, men lige så vigtigt er det, at medarbejderne giver feedback til dig og til hinanden. På arbejdspladser med en god feedbackkultur går feedbacken i alle retninger.
Fejl #2: Du fokuserer på fejlene
Hvis du lægger fokus på medarbejderens manglende formåen, går hun højst sandsynligt i forsvarsposition og lukker af. God feedback tager udgangspunkt i medarbejderens styrker, kompetencer, gode intentioner og lyst til at lære. Det er lettere for medarbejderen at lytte, og hun får mere lyst til at udvikle sig, hvis du viser, at du har set hendes gode intentioner.
Fejl #3: Du fokuserer på personen
Feedback på medarbejderen, som bliver personlig, kan hurtigt opleves som et angreb på ”den, hun er”. Hold dig til at give feedback, der fokuserer på medarbejderens konkrete handling eller på opgaveløsningen. Fokusér på kvaliteten i leverancerne, planlægningen, løsningen, deadlines mv. Det primære mål med feedbacken er at styrke udførelsen af arbejdet.
Fejl #4: Du giver feedback i generelle vendinger
Det kan virke meget indgribende og ukonkret at sige ”du er altid/aldrig…”. eller “mange mener…” Tag ansvar for den feedback, du giver. Brug ”jeg-form”, og lad være med at referere til, hvad andre har set eller oplevet. Formulér feedbacken som din subjektive oplevelse af medarbejderens handling eller præstation, fx ”jeg oplever, at du…”. Det øger sandsynligheden for, at medarbejderen lytter til din feedback.
3 trin til god feedback
Når du skal give mere omfattende feedback, som kræver, at medarbejderen er villig til at udvikle sig, kan du strukturere samtalen efter disse tre trin og få modtageren til at lytte:
Din iagttagelse
Sæt scenen for feedbacken ved at fortælle om en konkret situation, du har oplevet medarbejderen i. Skab en fælles forståelse ved at sikre dig, at den anden kender udgangspunktet for din feedback. Hold det konkret, og undlad at generalisere.
Din oplevelse
Forklar medarbejderen, hvordan du oplevede situationen. Fortæl også, hvilken effekt eller hvilke konsekvenser, du mener, situationen eller medarbejderens adfærd har. Det viser, hvorfor det er vigtigt at lytte til den feedback, du giver. Husk, at fokus er på opgaven eller adfærden – aldrig på personen.
Din løsning
Angiv din løsning eller dit forslag til handling fremadrettet. Gør feedbacken til en gensidig dialog ved at invitere medarbejderen til at kommentere og gerne udfordre din oplevelse og dit løsningsforslag. Derved viser du, at du tager ansvar for din feedback og ønsker at skabe udvikling sammen med medarbejderen.
Læs mere:
At give og modtage konstruktiv feedback
Undgå at din kritik bliver afvist
