Chefen præsenterer en ny strategi. Medarbejderne har været med i processen. Der er aftalt handleplaner og procedurer. Alt er klar til effektuering, og hver enkelt omkring bordet nikker ja.
Men inde i de samme menneskers hoveder lyder det: ”It´s not gonna happen”. Måske lyder ekkoet endda også inde i chefens hoved. Organisationen har nemlig alt for mange gange oplevet, at planer ikke føres ud i livet, selv om de gode intentioner umiddelbart virker til at være til stede.
Situationen er desværre vældig almindelig – men hvad er det, der er på spil?
Det er loyaliteter.
Loyalitet og frygt går hånd i hånd
I organisationer sker der konstant forandring. Det er et vilkår.
Problemet er, at forandringerne har en fortid. Vi forlader noget, når vi skaber nyt. Det, vi har forladt, kan ligge og ulme i årevis. Det bliver til små genstridige gløder, der holder liv i gammel modvilje. Men det er ikke bevidst modvilje. Det handler mere om, hvor ledere og medarbejdere lægger deres loyalitet.
Loyalitet handler om hengivenhed og trofasthed. Det er dybe følelser, som man ikke lige rutter med. Derfor er det rigtig svært, når man pludselig skal lægge sin loyalitet et nyt sted.
Hvis to afdelinger skal fusionere, kommer ledere og medarbejdere i et dilemma. For hvem og hvad er man loyal overfor – det gamle eller det nye set up? Det samme gælder, hvis der fx kommer en ny chef eller en ny strategi.
Både medarbejdere og ledere kan blive styret af frygt, for hvad nu, hvis man vælger forkert? Risikerer man at blive ekskluderet fra gruppen, hvis man beholder sine æg i den kendte kurv – eller kan man tværtimod blive ekskluderet ved at gå helhjertet ombord i det nye?
Pludselig begynder organisationens ansatte at holde lav profil, fordi de ikke tør risikere at vælge forkert.
Få loyaliteter frem i lyset
Gamle loyaliteter kan ulme i årevis. Sommetider har man endda glemt, hvad der er på spil. Men adfærden slår stadig igennem. Netop derfor siger hverken ledere eller medarbejdere noget til mødet, selv om de ved, at opgaven ikke kan komme i mål.
Tavshed er ikke det eneste symptom. De gamle loyaliteter kan også føre til manglende eksekvering af aftalte tiltag, snak i krogene eller diskussioner, som kører i ring. Ofte kan man næsten se, hvordan energien forsvinder på møder, hvor det typisk er de samme, som taler – og de samme, der tier.
For at komme dette til livs, bør du som leder se på, hvad det i virkeligheden handler om, når noget går i stå. Du skal have loyaliteterne frem i lyset.
4 spørgsmål du kan stille
Hvis du fornemmer, at der er noget på spil i organisationen, skal du stille spørgsmål, som åbner op for bevægelse. Det gælder om at få den tavse viden og de skjulte loyaliteter frem i lyset.
Spørgsmålene kan fx være:
- Hvad er prisen for forandring? Og hvem betaler prisen?
- Hvem er vi loyale overfor, når vi ønsker/ikke ønsker at ændre på den nuværende situation?
- Hvem eller hvad vil du/vi være illoyale overfor, hvis du/vi forandrer dette?
- Eller helt enkelt: Hvad er ikke blevet sagt?
Ved at invitere mønstret eller det usagte ind i lokalet, afløses fedtspilleriet af energi, fremdrift og flow.
Derfor stikker loyalitet så dybt
Det er vigtigt at stille spørgsmål. Men gør det med forståelse for, hvorfor loyalitet stikker så dybt. Mennesker fedtspiller, fordi de har brug for at høre til. De risikerer at blive ekskluderet, hvis de er for tydelige.
Forkert placerede loyaliteter kan give konsekvenser i form af, at de bliver forkertgjort, fryses ud og ikke længere er en del af holdet.
Bog om ”Spørgsmål der flytter”
Inspiration og viden til at få det skjulte frem i lyset, kan fås via bogen ”Spørgsmål der flytter” af hollandske Siets Bakker. Som organisationskonsulent har hun faciliteret utallige bestyrelser og lederteams igennem forandringsprocesser, og er samtidig frontløber på feltet af praktisk systemisk arbejde. Hendes bog er oversat til dansk af Anette Raaby
