”Vores leder kender os godt, hun interesserer sig for, hvem vi er, og hvad vi laver – og hun er god til at matche det med de helt rigtige opgaver. Ikke alle har brug for de samme udfordringer, men vores leder sørger for, at ingen bliver forfordelt, og at alle har nok at lave, som giver mening for dem.” Sådan siger en medarbejder i Væksthus for Ledelses publikation “Kære Leder! Dialog mellem medarbejdere og ledere om forventninger til god ledelse”.
Det lyder umiddelbart så nemt. Du skal som leder bare se, udnytte og udvikle medarbejderens stærke sider for at opnå motivation, arbejdsglæde og at opgaverne løses bedst muligt. Men det er ikke helt så
Individuelle ønsker vs. helhedssyn
Dit blik som leder handler om at se på helhed, sammenhæng og på hvordan I løser jeres opgaver bedst muligt sammen. Medarbejderne kan have individuelle ønsker om faglige udfordringer og kompetenceudvikling, som ikke nødvendigvis flugter med organisationens behov. Desuden kan det være svært altid at have føling med alles styrker og udviklingsmuligheder.
Samtidig kan der være en forventning om, at du har øje for, hvilke opgaver den enkelte medarbejder er god til og glad for, at du fordeler opgaver og ansvarsområder, så det opleves retfærdigt, at du har ideer til, hvordan medarbejderen kan udvikle sig og opmuntrer og udfordrer medarbejderen til at prøve nye ting af – endda før medarbejderen selv troede, at hun var klar.
Det burde være lige til. Men det er desværre ikke helt så enkelt. Det er vigtig at få skabt en kultur, hvor I får et blik for hinandens perspektiver og taler åbent om ønsker og muligheder.
Ord hjælper til at forstå
Det kan opleves uretfærdigt for nogle medarbejdere, hvis en anden medarbejder får en spændende opgave. Der skal derfor være en forståelse og en accept af, at du som leder ikke kan dele sol og vind lige. Det gælder også, hvis en medarbejder har ønsker om at få en særlig opgave eller udviklingsmulighed, som hun endnu ikke er klar til eller er den rette til.
Det kan være svært at give en konstruktiv tilbagemelding, så medarbejderen forstår din begrundelse for, at hun ikke får den opgave nu. Men forsøg alligevel at sætte ord på, så medarbejderen ikke misforstår. Nogle gange handler det ikke kun om målet for medarbejderen, men også om at blive inddraget og have dialogen.
Hvis medarbejderne ikke selv siger, hvad hun har lyst til, er der ingen, der kan regne det ud – heller ikke dig som leder. Så er det vigtigt, at medarbejderen selv kommer på banen med, hvad det er, hun drømmer om.
Foren de individuelle ønsker med helheden
Udvikling af medarbejdere er vigtig, men i praksis kan der være mange forhindringer i forhold til at komme derhen, hvor udviklingen af medarbejdere virkelig flytter organisationen op på et nyt niveau i opgaveløsningen. I en travl hverdag, kan den overordnede målsætning, overblikket og systematikken være svært at holde fast i.
Da medarbejderne er tættere på løsningen af opgaven, kan de have et godt blik for, hvad der er behov for af udvikling, og hvordan de med deres stærke sider i højere grad kan styrke opgaveløsningen.
Få – gennem dialog med medarbejderne – koblet dit blik for den strategiske dimension og jeres fælles opgave med medarbejdernes stærke sider og ønsker til udvikling.
Skab en stærk fortælling om, hvor I sammen skal hen. Det er vigtigt, at du også deler dine overvejelser om, hvor I skal hen som organisation, hvilke forventninger andre har til jer som enhed, og hvad I skal opnå, så medarbejderne forstår dit perspektiv. Del samtidig gerne, at du kan have svært ved altid at have direkte føling med alles styrker, ønsker og udviklingsmuligheder. Når I har denne dialog, bliver det nemmere for dem at tænke deres opgaveløsning ind i en helhed, og nemmere for dig at vurdere og sætte ord på, hvad den enkelte kan blive endnu bedre til.
6 råd om kompetenceudvikling
1. Udvikling skal ledes – fokuser de opgaver der skal løses bedre, hav et tydeligt perspektiv i forhold til at løse opgaven anderledes. Skab en stærk fortælling om hvor I skal hen og hvorfor.
2. Udvikling sker i dialog – Hav en god dialog om hvad I skal, hvor I skal hen, og hvordan medarbejderen selv ser, at hun bidrager til det – ikke kun til den årlige MUS.
3. Udvikling er meget mere en kurser – Læring og udvikling sker alle mulige andre steder. Få medarbejderen til at reflektere over, i hvilken situation, de selv lærte mest, og om de kan overføre det til det nuværende arbejde.
4. Udvikling er også medarbejdernes mulighed og ansvar – Få medarbejderne på banen og lad dem selv fortælle, hvad de gerne vil lære og hvilke opgaver de gerne vil løse.
5. Udvikling er også løsning af nye opgaver – Få medarbejderne til at tage nye opgaver på sig og føle ansvar, også selvom det er svært i starten.
6. Udvikling handler at forstå helheden – Giv medarbejderne forståelse for, at fordeling af opgaver og udviklingsmuligheder aldrig bliver helt retfærdig, så nogle gange må man acceptere mindre end man havde drømt om. Men dialog og inddragelse er vigtige for at der ikke opstår misforståelser.
Læs mere:
Kære Leder! Dialog mellem medarbejdere og ledere om forventninger til god ledelse
Ledelse af kompetenceudvikling – en systematisk vej til bedre opgaveløsning
