”Du snakker virkelig godt dansk” eller ”hvor du dog en kvik pige” er begge eksempler på såkaldte mikroaggressioner. Umiddelbart virker det måske som uskyldige kommentarer, men de bunder i fordomme og antagelser og kan derfor opfattes som nedladende af modtageren.
Hvis du oplever, at en medarbejder siger noget lignende til en kollega, er det vigtigt, at du griber ind. For det er en form for mobning, der kan føre til dårlig trivsel på arbejdspladsen. Men fordi de er subtile af natur, kan de være svære at opdage.
Læs også: Advarsel: Mikroaggressioner forpester samarbejdet
I artiklen ”Recognizing and Responding to Microaggressions at Work”, fra Havard Business Review, skriver Ella F. Washington, som er psykolog med speciale i organisationer om, hvordan man bedst håndterer mikroaggressioner på arbejdspladsen.
Sådan opdager du mikroaggressioner på arbejdspladsen
Alle kan blive udsat for mikroaggressioner. Men du bør generelt være ekstra opmærksom på, om medarbejdere, der har en anden etnisk baggrund end dansk, er LGBT+ personer eller tilhører andre minoriteter, bliver udsat for upassende og nedladende kommentarer og spørgsmål fra kollegerne.
Og hvis en medarbejder fortæller dig, at de oplever mikroaggressioner, skal du lytte til dem. Mange, der bliver udsat for mikroaggressioner, er bange for, at det ikke bliver taget seriøst, fordi det ofte er usynligt for alle andre.
Mikroaggressioner er også meget andet end nedladende kommentarer. Det er fx også, når en medarbejder ruller øjne af en anden, eller konsekvent ignorerer en bestemt kollegas indvendinger og holdninger til en opgave. Derfor kan det være svært at opdage, hvis man ikke er den, det går ud over. Som leder er det derfor først og fremmest vigtigt, at du bliver opmærksom på, at mikroaggressioner eksisterer.
Sådan håndterer du mikroaggressioner på arbejdspladsen
Når du først bliver opmærksom på mikroaggressioner, og hvordan de kommer til udtryk, vil du opdage flere og flere hændelser, hvor nogen bliver udsat for dem. Men det er ikke nok bare at opdage mikroaggressioner, du skal også kunne håndtere dem. Her er tre aspekter, du skal overveje, når du oplever eller hører om mikroaggressioner.
1. Hvornår er det det rette tidspunkt at sige noget?
Hvis du oplever, at en medarbejder udsætter en kollega for mikroaggressioner, er det vigtigt at italesætte det over for den medarbejder, der udsætter en kollega for mikroaggressioner. Overvej hvilke omgivelser, der skaber det tryggeste rum for samtalen, og tænk over, om det skal italesættes i øjeblikket, det sker, eller senere i enrum.
Nogle gange er det passende at italesætte det i øjeblikket, men ofte er det bedst at have samtalen i en privat kontekst. Der er større chance for, at samtalen ender positivt, hvis du vælger at have den under fire øjne, da medarbejderen vil føle sig mere tryg, end hvis det foregår foran kollegaerne.
2. Hvad er dit forhold til medarbejderen, der er kommet med kommentaren?
Har du et personligt forhold til personen, der er kommet med en mikroaggression mod en anden medarbejder? Det kan være en fordel, da der er en tillid mellem jer, som gør personen, du skal tale med, tryggere.
Hvis dette ikke er tilfældet, kan det være nødvendigt at overveje, hvad du allerede ved om medarbejderen. Er han eller hun generelt konfliktsøgende eller mere åben for konstruktiv kritik? Her kan det også være en god idé at inddrage en lederkollega, som kender medarbejderen bedre.
3. Hvad er dit kendskab til den, der bliver udsat for mikroaggressioner?
Tænk over hvor godt du egentlig kender den medarbejder, som har været udsat for mikroaggressioner af en kollega. Hvis du er i tvivl, så spørg vedkommende, hvordan deres oplevelse har været. På den måde viser du, at du er lyttende og åben for at lære mere.
Derudover er det vigtigt, at du tydeliggør for alle i teamet, at der er forskel på intentionen og indvirkningen af mikroaggressioner. Det betyder, at selvom afsenderen ikke har haft onde hensigter med sine kommentarer, så skal indvirkningen hos modtageren tages alvorligt. I sidste ende er det nemlig reaktionen hos modtageren, der gælder, for det er modtageren, der kan ende i alvorlig mistrivsel, hvis det bliver ved.
Nogle gange kan det at italesætte forskellen på intention og indvirkning i sig selv gøre en forskel og mindske mikroaggressioner på arbejdspladsen.
5 råd: Hvis du selv har udsat andre for mikroaggressioner
Hvis du bliver gjort opmærksom på, at du har sagt noget, der er blevet opfattet nedladende eller stødende, er det vigtigt, du stopper op og overvejer, hvordan du bedst skal håndtere situationen. Her er fem råd, hvis du skal håndtere dine egne mikroaggressioner.
1. Stop op og reflektér
En sådan anklage kan hurtigt få paraderne op. Så inden du bliver defensiv og måske gør situationen værre, skal du stoppe op og minde dig selv om, at alle kan komme til at sige noget uheldigt. Ved at stoppe op får du mulighed for at reflektere over, hvorfor du måske har sagt noget nedladende eller stødende. Det kan være en god mulighed for at undersøge, om der ligger nogle fordomme eller lignende bag udsagnet.
2. Bed om afklaring
Hvis du er usikker på, præcis hvad du har sagt eller gjort, som er blevet opfattet som en mikroaggression, er det vigtigt du spørger ind til det og på den måde får afklaring. Så undgår du, at der opstår misforståelser, der kan skabe splid og mistillid mellem dig og medarbejderen.
3. Lyt for at forstå
Det er vigtigt, at du lytter til medarbejderens perspektiver, også selvom du er uenig. Ubehagelige samtaler, særligt når de omhandler én selv, kan føre til, at vi kun lytter for at finde steder, vi kan forsvare os selv. Vær derfor opmærksom på, at du forstår, hvad medarbejderen egentlig siger, så du igen undgår misforståelser.
4. Anerkend og undskyld
Når du har reflekteret over, hvad du har sagt eller gjort, skal du anerkende det overfor medarbejderen og derefter oprigtigt undskylde. Dette er et vigtigt trin for at opretholde og bevare tilliden mellem jer. Her har du mulighed for at være ærlig og erkende, at du ikke har været bevidst om, at du har sagt nogle stødende ting.
5. Skab mulighed for opfølgning
Nogle gange er en enkelt samtale ikke nok til at bearbejde den mikroaggression, du har udført. Derfor skal du gøre det tydeligt, at du altid er åben og klar, hvis medarbejderen har brug for flere samtaler om situationen. Det vigtigste er, at I ikke mister tilliden til hinanden.
