De fleste kender eventyret om Snehvide og de syv små dværge. Én af dværgene hed Gnavpot og var ikke til at slå et smil af og var smågnaven i forhold til alle initiativer og tilløb til glæde. Han findes også på arbejdspladsen.
Som leder skal du forholde dig til en mangfoldighed af medarbejdere med forskellig adfærd. En gang imellem støder vi også på de gnavne medarbejdere. De gnavne medarbejdere kan ødelægge den gode stemning, de har ofte en sur bemærkning, er modvillige og som regel meget lidt afholdte på arbejdspladsen.
Artiklen giver råd om, hvordan du leder og bedst håndterer en gnaven medarbejder.
Du skal ikke acceptere dårlig stemning
For mange ledere bliver det den lette løsning at lade de gnavne medarbejdere passe sig selv. Det er imidlertid ikke den rigtige løsning. På en arbejdsplads er der behov for, at man kan være fælles om nogle ting, og at man samarbejder. Derfor skal du som leder ikke acceptere, at nogle medarbejdere spreder deres gnavenhed ud over organisationen.
Her får du fem råd om, hvordan du bedst håndterer den gnavne medarbejder alt efter, hvor slemt det står til.
1. Er det et enkeltstående tilfælde af gnavenhed – så lad det passere
Vi kan alle have en dårlig dag en gang imellem eller en dag, hvor vi har fået det forkerte ben ud af sengen. Hvis det hører til absolut sjældenhederne, er der ingen grund til, at du griber ind. Som leder skal du også kunne rumme, at det er alment menneskeligt ikke altid at være på toppen.
2. Tag en samtale ved tilbagevendende gnavenhed
Hvis gnavenhed begynder at blive et dominerende karaktertræk hos medarbejderen, bør du tage en samtale. Et godt sted at begynde er at spørge, hvordan medarbejderen har det. I denne situation er det ikke bare et formelt spørgsmål.
Hvis medarbejderen ikke åbner op, kan du gå videre med at fortælle, at årsagen til denne samtale er, at du har observeret, at medarbejderen oftest har en vrissen og gnaven adfærd. Fortæl hvad denne adfærd gør ved afdelingen og ved dig selv. Herefter kan du spørge medarbejderen, om han selv har et bud på, hvad der er årsagen til hans adfærd.
Formålet med samtalen er at få skabt en erkendelse hos medarbejderen omkring adfærden og finde frem til, hvordan du og arbejdspladsen kan støtte vedkommende i at ændre adfærd – til gavn for alle, inklusive den gnavne medarbejder.
3. Find ud af, hvad der er årsagen
Der kan være mange årsager til, at nogle medarbejdere ender med at blive gnavpotter. Lederen kan sammen med medarbejderen forsøge at finde frem til årsagen. Hvis det skyldes arbejdspladsen, er det måske noget du kan og vil gøre noget ved. Ligger årsagen uden for arbejdspladsen, kan ledere opfordre medarbejderen til gøre noget ved det.
4. Afstem forventninger til adfærd
Det kan blive nødvendigt at du melder meget klart ud, hvilke forventninger du har til medarbejdernes adfærd, herunder også, at du ikke vil acceptere en generel gnaven adfærd.
5. Tag konsekvensen
Hvis medarbejderen trods samtaler og tilbud om støtte ikke ændrer adfærd, bør det i den sidste ende få konsekvenser. Konsekvensen kan være skift af arbejdsområde, men det kan også betyde, at du må afskedige medarbejderen. Så drastiske skridt skal kun tages i brug, hvis medarbejderens gnavenhed har en alvorlig negativ indvirkning på arbejdspladsen over en længere periode.
Få inspiration til, hvordan du håndterer en konfliktfyldt samtale med Jens Arentzens metode her: Den vanskelige samtale.
Læs mere:
Sådan gør du dine modarbejdere til “samarbejdere”
