De fleste kender til begreber som mennesket først – borgernære samtaler – værdighed – tillid – psykologisk tryghed – sundhedsfremme etc. Men kendetegner det vores daglige praksis? Hvad vil medarbejdere, borgere, brugere og patienter mene?
Selvom du er velmenende, kan du ikke forvente en bestemt adfærd i relationen eller bestemme, at medarbejderne eller borgerne skal være begejstrede for dine foreslåede ændringer og handlingsplaner. Tværtimod. Du må fremme adfærdsændringer gennem forståelse og motivation. Og det kræver væredygtighed. Det vil sige ro og overskud til selv at være personligt nærværende i processen med at udvikle medarbejderne og guide den borgernære praksis med omtanke, ærlig selvindsigt og respektfuld dialog. Det kræver en leder, der ikke kun er fagligt stærk, men også har overskud til at være nærværende som menneske.
Man kan ikke lytte med ord i munden
Når man er mere opsat på, hvad man selv tænker og mener, hører man ikke, hvad den anden siger. Det skaber dissonans i både stemning og energi.
Fællesnævneren for os alle er, at vi forstår os selv og verden gennem fortællinger og samtaler. Derfor er der behov for metoder, der kan frisætte vores psykologiske og sociale potentialer, så vi alle kan komme til orde på en langt mere medledende måde. Det kan man gøre ved at anerkende, at man har brug for en dialogbaseret ledelses- og samarbejdskultur, hvilket ”Væredygtig ledelse” kan hjælpe med.
Omsorgsfuld menneskelig praksis
Væredygtig ledelse giver begreb og metode til at være menneskeligt forpligtet i daglig praksis. På den måde styrkes kvaliteten af det faglige og menneskelige nærvær til gavn for samarbejdsmiljø og dermed også til gavn for borgere, patienter og brugere ved at mobilisere deres tillid til egne muligheder og handlekraft.
Væredygtig ledelse er således omsorgsfuld menneskelig praksis, hvor du som leder går forrest i forhold til at være så personligt nærværende som muligt.
På den måde kan du skabe tillidsfulde relationer, som motiverer, ansporer og inspirerer medarbejdere og kollegaer og appellerer til borgere og samarbejdspartnere, når det, vi gør, afspejler, at vi lytter og tager ved lære.
At have hjertet med er ikke at slå forstanden fra
Det er, når du har hjertet med, at du lytter med ægte nærvær, omtanke, indlevelse og empati. Mange tror fejlagtigt, at det at tale til hjertet bliver sådan lidt føle-føle. Men det at have hjertet med er ikke det samme som at slå forstanden fra. Ligesom det at have fokus på det formålsorienterede ikke er ensbetydende med, at det sker på bekostning af empati, omtanke og indlevelse.
Når dialog er præget af både rationalitet og følelser, kan man opnå en afbalanceret indflydelse på andres velbefindende, mestringsevne og engagement. Fordi du både mentalt og energimæssigt fornemmer, om du bliver mødt med ægte interesse og respekt.
Prøv at besvare nedenstående spørgsmål og få en fornemmelse af, om indlevelse, intuition, empati og omtanke er en del af din daglige ledelse.
- I hvilken grad oplever medarbejderne at have personlig betydning i fællesskabet?
- Hvor stor en tillid har de til at kunne komme til ledelsen med problemer?
- Hvor høj er deres arbejdsglæde, og hvad udspringer den af?
- Hvad er det, der gør, at den enkelte møder ind hver dag?
- I hvilken grad oplever de sig værdsatte i dagligdagen?
Den væredygtige leder er bevidst om, at fuldbyrdet motivation er at have hjertet med. Væredygtig ledelse vægter meningsskabelse som afgørende for relationer baseret på gensidig ansvarlighed.
I daglig praksis benytter den væredygtige leder kognitiv dialog, som er samtale og dialog, der fremmer indsigt i tankeprocesser og frisætter den enkeltes behov for at reflektere, lære, deltage og skabe. Væredygtig ledelse har altså fokus på at være mere frem for at gøre mere. Det er et fokus, der hylder sårbarhed og ser modstand og forbehold som tillidserklæringer.
Lyt med nærvær og interesse
Når man selv sætter ord på oplevelser og tanker, styrkes den væredygtighed, der opstår i et dialogbaseret samarbejde. Man føler sig mere levende, hvilket styrker arbejdsglæde, integritet og forbundethed.
Det er, når man lytter med fuldt nærvær og ægte interesse, at man kan tune sig ind på den andens sindsstemning, motiver og bevæggrunde. Du kan vise din interesse ved at stille uddybende spørgsmål som:
- Hvordan det?
- På hvilken måde?
- Hvornår bemærkede du det første gang?
- Kan du sætte lidt flere ord på?
- Så det du siger er?
Ved at spørge hvad medarbejderen vil gøre, forpligter du personen på ansvarlighed og ejerskab, og det er afgørende for oplevelsen af tilhørsforhold, medbestemmelse og meningsfuldhed i opgaveløsningen. Spørg fx:
- Hvad vil det kræve?
- Hvordan vil du gøre?
- Hvornår vil du starte?
- Hvad aftaler vi hermed?
Disse korte, åbne spørgsmål, der fokuserer på proces og realisering, sætter fokus på praksis, befordrer ansvarsfølelse og styrker samarbejdsrelationen.
Den kognitive dialog gør det muligt for kollega, medarbejder eller borger at forstå, hvad det aftalte handler om (hjerne), hvorfor det aftalte er vigtigt (hjerte), og hvad det vil kræve at udføre det aftalte (adfærd). Styrkende for personens selvfølelse, selvtillid og oplevede livskvalitet.
Læs mere og få yderligere praksisnær inspiration i fag- og metodebogen ’Væredygtig ledelse® og humanokratisk praksis’.
