Ny sammenligning tyder på, at offentlige ledere kan være bedre til at sætte klare mål og oversætte strategier til deres medarbejdere end ledere i den private sektor.
At lede en offentlig organisation: Nemmere eller sværere at trænge igennem med visionen?
En central ledelsesopgave er at gøre det klart for medarbejderne, hvad organisationens mål er, og at få medarbejderne til at arbejde i den retning. Det er ikke nødvendigvis nemt i hverken offentlige eller private organisationer, men offentlige og private ledere står også over for forskellige muligheder og udfordringer.
På den ene side bliver der argumenteret for, at der er masser af bureaukrati i den offentlige sektor, og at det kan få medarbejderne til at tabe de egentlige mål af syne, hvorimod det i private organisationer er nemmere at prioritere målene frem for processerne.
På den anden side er den offentlige sektors mål typisk mere ideelle end målene i private virksomheder i den forstand, at de offentligt ansatte arbejder for os alle sammen – for fællesskabet – og når de yder en ekstra indsats, kommer det principielt samfundet til gode.
Derimod kan man karikeret sige, at overskuddet fra privatansattes indsats især kommer den private ejer til gode i den forstand, at profitten stiger. Vi ved selvfølgelig godt, at det ikke er så sort-hvidt, men argumentet om, at den offentlige sektors mål er mere ideelle, står alligevel tilbage. Her kommer transformationsledelsen ind i billedet, da den type ledelse har potentialet til at gøre målene tydelige og samtidig mindske medarbejdernes oplevelse af, at der er meget unødigt bureaukrati i deres organisation.
Offentlig eller privat: Et spørgsmål om ejerskab, finansiering og graden af politisk regulering
Det er ikke helt entydigt, hvad der menes, når der bliver talt om offentlige og private organisationer, fordi der er mindst tre kriterier for, hvad det vil sige at være en offentlig organisation.
- Dels kan produktionsmidlerne være offentligt ejede (hvilket også betyder, at et eventuelt overskud eller underskud ultimativt tilhører fællesskabet),
- dels kan finansieringen stamme fra de offentlige kasser,
- og dels kan organisationen være politisk reguleret i større eller mindre grad.
Nogle organisationer scorer højt på alle tre parametre fx folkeskolerne. Andre har offentligt ejerskab, men (primært) privat finansiering. Her er et eksempel DSB, som er statsejet, men finansieres hovedsageligt af billetindtægter. Modsvarende leverer mange private leverandører ydelser på ældre- og vej/parkområdet, selvom disse ydelser er helt finansieret af det offentlige. Endelig er der også organisationer så som banker med privat ejerskab og finansiering, som er underlagt stærk politisk regulering. Når vi i denne artikel taler om offentlig-privat, mener vi især ejerskabet, fordi det netop er her, at offentlige ledere er indplaceret i det offentlige hierarki med politikerne øverst.
Hvad er transformationsledelse?
Transformationsledelse en lovende ledelsesstrategi, der handler om at tydeliggøre, dele og fastholde retningen i organisationen. Konkret defineres denne type ledelsesadfærd ofte som at have klar vision, som bliver kommunikeret til medarbejderne og fastholdt på langt sigt. Det er afgørende, at visionen kommer på arbejde i organisationen og ikke bare bliver vinduespynt. Artiklen kigger nærmere på, hvordan ledelse opleves i en række offentlige og private virksomheder.
De data, vi alle genererer hele tiden
Ledere og medarbejdere i offentlige og private organisationer genererer hele tiden en masse data om ledelse, som sjældent kommer ud over den enkelte organisation: Nemlig information knyttet til afviklingen af medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Disse data kan anvendes mere aktivt til at belyse mere generelle spørgsmål om ledelse på tværs af sektorer.
Fokus på den enkelte personaleleder
Enheden i denne eksplorative analyse er teamet og dermed også den enkelte personaleleder. Vi kigger på, hvad lederens medarbejdere i 2015 har svaret på udvalgte spørgsmål, som belyser lederens succes med at trænge igennem til medarbejderne med sin transformationsledelse.
Offentlige ledere lykkes bedre med visionær ledelse
De offentlige ledere scorer højere end de privatansatte i vores data fra Musskema.dk.
Eftersom fokus er på transformationsledelse, er det oplagt at slå ned på tre spørgsmål, der alle handler om lederens evne til at trænge igennem til medarbejderne med sin formidling og oversættelse af de organisatoriske målsætninger.
- Hvor god er din leder til at sætte klare mål for afdelingen?
Her svarer de offentlige lederes medarbejdere i signifikant højere grad end de private lederes medarbejdere, at deres leder er god til dette. - Har du kendskab til strategi og værdigrundlag?
Igen svarer de offentlige lederes medarbejdere bekræftende i signifikant højere grad. - Er målene en del af din hverdag?
Her scorer de offentlige medarbejdere også signifikant hørere end de privatansatte.
Endelig er det relevant at kigge på medarbejdernes tilfredshed med deres job. Her er der mindre forskel, og den er statistisk knap så sikker, men igen er forskellen i de offentlige lederes favør i den forstand, at de offentlige lederes medarbejdere er lidt gladere for deres arbejde.
Hvorfor er det vigtigt at lykkes med sin visionære ledelse?
Undersøgelser af ledelse og organisatoriske resultater peger på, at ledelse kun virker, hvis medarbejderne faktisk opfatter, at der udøves ledelse. Det er ikke så overraskende. Mere overraskende er det imidlertid, at muligheden for at motivere medarbejdere med transformationsledelse faktisk kræver, at medarbejdere og ledere har nogenlunde samme værdier.
Hvis besætningen vil til en anden havn end kaptajnen, er det svært at bruge transformationsledelse til at komme til at sejle stærkt mod kaptajnens havn. På sigt kan transformationsledelse dog også bidrage til denne værdimæssige konsensus, hvis lederen kommunikerer målsætningerne via en direkte face-to-face dialog.
Offentlige ledere lykkes bedre med visionær ledelse
Resultaterne i denne undersøgelse tyder på, at offentlige ledere faktisk lykkes lidt bedre end private ledere, når det handler om at trænge igennem til medarbejderne med målene.
Faktaboks: Om undersøgelsen
Enhederne i analysen er 1.296 teams fra organisationer, der i 2015 var blandt kunderne hos Musskema.dk, og hvor vi har sammenlignelig viden om deres ejerskabssektor, geografiske placering, ledelsesspænd i det konkrete team samt teamlederens køn. Vi belyser, om der er en forskel mellem private og offentlige teams i medarbejdernes gennemsnitlige score på en række spørgsmål kontrolleret for hhv. lederkøn, ledelsesspænd og geografisk placering (opdelt mellem hovedstad og provins, da det indfanger den relevante variation).
Joachim Langagergaard er markedsdirektør og partner i Musskema.dk, som hele tiden har haft i sine forretningsbetingelser, at data i anonym form kan anvendes i forskningssammenhæng.
Læs også:
Forskning: Hvad er god ledelse?
