Ordet motivation har rødder i de latinske ord motio, moveo, movus og motivus, der genfindes i mobilitet, motion og motor og kan oversættes til bevægelse, sætte i bevægelse eller en bevægende årsag.
Motivation på arbejdspladser, og dermed interessen i at ville sætte mennesker i bevægelse, er et mere end hundrede år gammelt og veludviklet forskningsfelt, som rummer mange forklaringer på, hvad motivation er, og hvorfor og hvordan mennesker på arbejdspladser motiveres.
Der er således mange teorier om, hvad og hvorfor mennesker sættes i bevægelse. Eller med andre ord, hvad der motiverer.
De klassiske motivationsteorier er:
- Behaviorismen
- Økonomiske incitamenter
- Behovsteorier
- To-faktor teorien
- Rimelighedsteorier
- Forventningsteorien
- Jobdesignmodellen
- Selvbestemmelsesteorien
- Målsætningsteorien.
Derudover er en række andre og nyere motivationsteorier:
- Psykologisk reaktans
- Commitment
- Engagement
- Normbaseret motivation
- Meningsfuldhed i arbejdet
- At gøre noget for andre.
Læs også: Motivér dine medarbejdere med mening
9 faktorer der motiverer på arbejdspladsen
Det kan være vanskeligt at holde styr på de mange teorier, og de motivationsfaktorer de hver især fremhæver som vigtige. Her kommer – på tværs af de mange teorier – et sammenkog på ni faktorer af, hvad der motiverer mennesker på arbejdspladsen:
- Autonomi og medbestemmelse
- Gennemslagskraft
- Ressourcer til rådighed
- Passion
- Prosocial adfærd
- Præstation
- Rimelighed
- Socialt tilhørsforhold
- Transparens.
Autonomi og medbestemmelse
Autonomi og medbestemmelse handler om individets muligheder for (i nogen grad) at have indflydelse på, hvordan og hvornår arbejdet skal udføres, og for i øvrigt også at blive inddraget – eller hørt – i beslutninger, som vedrører individets adfærd på arbejdspladsen.
Autonomi er en velbeskrevet motivationsfaktor inden for forskningen, og genfindes bl.a. i to-faktor-teorien, jobdesignmodellen og selvbestemmelsesteorien.
Læs også: 4 grunde til at dine medarbejdere mister motivationen
Gennemslagskraft
Gennemslagskraft beskriver individets overbevisning om sin egen betydning på arbejdspladsen. På arbejdspladser risikerer individer at forsvinde i organisatoriske strukturer og dermed miste overbevisningen om, at deres arbejdsindsats betyder noget. Denne udfordring genfindes i forventningsteorien og i diskussionen af, hvordan tvivlen om hvorvidt ens arbejdsindsats gør en forskel, kan føre til social dovenskab. Derfor handler motivation bl.a. om hos individet at etablere en oplevelse af gennemslagskraft.
Ressourcer til rådighed
Ressourcer til rådighed beskriver arbejdssituationer, hvor individet bliver understøttet i sit arbejde. Det handler ganske enkelt om, at de nødvendige jobressourcer er til rådighed, og at der ingen utilfredshed er.
Læs også: Lyt til brok og øg medarbejdernes motivation
Passion
Passion er en paraplybetegnelse for at se arbejdet som et kald, individets grundlæggende behov for selvaktualisering og ønsket om faglige udfordringer i arbejdet. Dermed er passion et ønske om at kunne fordybe sig i sit arbejde, fordi individet fagligt brænder for dette arbejde. Passionen for arbejdet er et vigtigt element i bl.a. selvbestemmelsesteorien og forskningen i engagement.
Prosocial adfærd
Prosocial adfærd beskriver individets ønske om med sin arbejdsindsats at række ud over selve arbejdet og sig selv, og dermed enten hjælpe andre i de nære omgivelser eller mere generelt bidrage til et højere formål i form af en bedre verden.
Præstation
Præstation handler om, at individet i sin arbejdsindsats ønsker at kunne præstere, og motivationen opstår, når individet oplever at præstere. Det handler bl.a. om at lykkes, hvilket kan understøttes gennem feedback og dermed positivt påvirke individets subjektive mestringsevne. Præstation genfindes bl.a. i jobdesignmodellen, selvbestemmelsesteorien og målsætningsteorien.
Læs også: Motivation og forventninger
Rimelighed
Rimelighed beskriver individets oplevelse af at blive behandlet på en fair måde. Der er altså tale om en motivationsfaktor, som beror på individets subjektive vurdering. Rimelighed er en motivationsfaktor, da den giver individet sikkerhed om, ikke – sammenlignet med andre – at blive snydt.
Socialt tilhørsforhold
Socialt tilhørsforhold er – ligesom autonomi – en af de mest fremtrædende motivationsfaktorer inden for forskningen. Her er de fleste enige om, at mennesker er sociale væsner, og derfor er det – også på arbejdspladsen – nødvendigt for individet at få opfyldt sine sociale behov. Arbejdspladsen kan understøtte dette på flere forskellige måder; fx kan åbne kontorlandskaber og den daglige frokost med kollegerne bidrage til at opfylde individets sociale behov.
Transparens
Transparens beskriver for det første individets behov for at opleve en vis forudsigelighed i og sikkerhed ved arbejdsopgaverne. Det genfindes bl.a. i behaviorismen, hvor individet under påvirkning af en bestemt stimulus over tid opnår sikkerhed for, hvilken adfærd der skal udvises. For det andet understøtter transparens individets motivation, når individet oplever en balance mellem, hvad der ydes, og hvad der modtages i modsætning til rimelighed, er transparens således en absolut motivationsfaktor.
Læs også: 5 råd: Fasthold med arbejdernes motivation på afstand
Et sammenkog af forskningens hundredårige historie
De ni motivationsfaktorer er et bud på – ud fra motivationsforskningen mere end hundrede-årige historie – hvad og hvorfor mennesker på arbejdspladser motiveres.
Dermed er det naturligvis også en forsimpling, men heldigvis rummer de mange motivationsteorier hver især masser af viden, som kan bruges til at forstå, forklare og forbedre motivation på arbejdspladser. Og motivationsforskningen fortjener i høj grad at blive læst, diskuteret og anvendt. Den kan nemlig gøre en forskel.
