Din medarbejders opgaveløsning afhænger ikke kun af evner, men i lige så høj grad af hvorvidt hun er motiveret eller ej. Hvis din medarbejders motivation er dalende, er hun mindre effektiv. Hun gør sig mindre umage med opgaverne og begynder at bruge sin mentale energi på at søge nye græsgange i stedet for at koncentrere sig om sine arbejdsopgaver. Derfor lider både kvaliteten og effektiviteten under en umotiveret medarbejder.
Inden det er for sent, skal du spørge din bedste medarbejder om, hvad der kan få hende til at blive i organisationen. Find ud af, hvad der motiverer hende, og brug det til at fastholde hende i organisationen.
Tør du spørge?
Den overvejende årsag til, at ledere ikke stiller spørgsmål til medarbejderens motivation, skal findes i bekymringen for, hvad svaret vil blive. Ved at stille spørgsmålet bliver der skabt en forventning om, at svaret vil medføre en reaktion. Det er muligt, at medarbejderens krav vil være umulige at imødekomme.
Hvad nu, hvis du ikke kan efterleve kravet? Fx “Hvis jeg spørger hende, hvad der skal til, for at hun bliver, vil hun bare kræve mere i løn. Og det kan jeg ikke honorere”. Men det er sjældent lønnen, der får medarbejderen til at springe ud af sengen om morgenen.
Lønnen skal være i orden, men den er ikke motiverende i sig selv. Som offentlig leder kan det for alvor være svært at hamle op med lønninger i det private erhvervsliv. Men det er sjældent det alene, der afgør en medarbejders beslutning om at søge videre. Det er opgaveindhold, arbejdsvilkår, meningsfuldhed og god ledelse.
Motivationssamtalen
De jævnlige (men for sjældne) medarbejderudviklingssamtaler bør suppleres med en løbende motivationsdialog med den enkelte medarbejder. Kun ved at kende din medarbejders ønsker og drivkræfter, har du en reel mulighed for at handle på dem. Ellers kan det blive ledelse i blinde, hvilket fører til uproduktive medarbejdere og opsigelser, der kunne være undgået.
I USA er konceptet “Stay Interview” blevet udbredt. Der er udviklet strukturerede metoder til at hjælpe lederen med at afholde denne motivationsdialog, som blandt andet indbefatter, at lederen udvikler sin spørgeteknik så den åbner op for en konstruktiv dialog om, hvordan medarbejderens behov bliver imødekommet. Metoderne indeholder også råd om, hvordan du kan overkomme din frygt for lønkrav, og hvad du kan sætte i stedet, når kravet bliver stillet.
Det handler i bund og grund om at spørge og samtidig tænke kreativt som leder. At turde udfordre både egne og medarbejderens tankemønstre og antagelser om, hvad en arbejdsplads tilbyder af muligheder: Måske kan arbejdsformen blive tilpasset til at give mulighed for mere fordybelse eller mere interaktion? Måske vil en hjemmearbejdsplads få work-life-kabalen til lettere at gå op? Måske kan medarbejderens kompetencer blive sat i spil på mere udfordrende opgaver? Mulighederne er mange og noget du skal diskutere med din medarbejder.
Det er en god idé samtidig at tænke disse fastholdelsessamtaler ind i som en løbende dialog, men det kræver planlægning og struktur.
Sæt samtalerne i system
En del ledere holder sig måske allerede løbende informeret om, hvad der motiverer den enkelte medarbejder, men formentlig i en meget mindre struktureret form, end de krav om dokumentation og opfølgning, der stilles til MUS.
Mange organisationer bevæger sig i en retning mod færre ledelseslag, hvilket efterlader ledere med 30-50 medarbejdere direkte under sig. Dermed er det umuligt at overskue og huske, hvornår der sidst er stillet spørgsmål, hvad svaret egentlig var, og hvilke motivationsaftaler, I laver. Det kan derfor give mening at sætte motivationssamtalerne i system, så de bliver en integreret del af de daglige ledelsesopgaver, dokumentér dem og måske endda plot dem i kalenderen som løbende aftaler med den enkelte medarbejder. Dermed sikrer du, at der bliver fulgt op på aftaler og holdt løbende øje med, om medarbejderne stadig er engagerede, eller om de er på vej væk.
Hvis du overvejer at forbedre din lederadfærd, så du får et mere indgående kendskab til dine medarbejderes motivation, så husk, at:
- Det at stille spørgsmålet er en anerkendelse i sig selv, hvilket virker motiverende
- Der er mange motivationsfaktorer ud over løn
- Motivation ændrer sig over tid og afhænger af medarbejderens livssituation og omstændigheder
- En umotiveret medarbejder er en uarbejdsom medarbejder
- En mistet medarbejder “før tid” er dyrt og kan forhindres.
Hvis du stadig er i tvivl, så overvej endnu engang, hvad er det værste, der kan ske, hvis du spørger?
I bedste fald sikrer du en motiveret medarbejder. I værste fald får du afdækket deres ønsker, men kan ikke efterleve dem. Så er det måske alligevel ikke det bedste match af organisation og medarbejder.
Kilder:
Beverly Kaye & Sharon Jordan-Evans (2015): Hello Stay Interviews, Goodbye Talent Loss: A Manager’s Playbook, Berrett-Koehler
Helle Hein (2013): Primadonnaledelse – når arbejdet er et kald, Gyldendal Business
Peter Holdt Christensen (2007): Motivation i videnarbejde, Hans Reitzel
Læs mere
