Der forekommer konstant forandringer på arbejderpladserne. Det kan være i små formater som at kaffemaskinen er blevet flyttet, til de større omstruktureringer, hvor organisationen eller arbejdsprocesser helt laves om.
I begge tilfælde kan du være sikker på, at nogle af dine medarbejdere vil protestere mod forandringen og modsætte sig den. Det er den type personer man kalder ’forandringsmodvillige’, ’konservative’ eller ’forandringsangste’. Denne opfattelse af medarbejderne er ikke nødvendigvis korrekt, lyder det fra Harvard Business Review.
Lær af modstanden
Når der søsættes forandringer, kan de forandringsivrige hurtigt finde og pege fingre af dem, der har svært ved at tilpasse sig de nye forhold.
Mange gange lyder det derfor, at ”De er nogle brokkehoveder, der ikke er klar over, at de skal være glade for deres gode job”. Eller at ”De har været her så længe, at de tænker gammeldags og ikke er klar til en moderne omstillingsparat organisation.”
Men det er helt forkert, hvis man skal tro seneste udgave af Harvard Business Review. Kritik eller modstand mod forandringer er en vigtig kilde til feedback, og bør bruges som læringsredskab.
Fra kritik til feedback
Når medarbejderne kritiserer et nyt initiativ går mange ledere i defensiven
Harvard Business Review anbefaler at du som leder i stedet stiller dig selv to spørgsmål:
• Hvorfor opfatter jeg noget som modstand?
• Hvis jeg opfattede det som feedback, hvad kunne jeg så lære af det?
Når du har svaret oprigtigt på de to spørgsmål, vil du være i stand til at se på modstand som en ressource i stedet for kritik.
Selv såkaldte ”besværlige personer” kan bidrage med konstruktiv feedback til forandringsprocesser. Den kommer ofte fra medarbejdere, der ved mere om de daglige rutiner end du selv gør. Feedbacken kan derfor vendes til en givende samtale, der styrker forandringen, og giver dig nye muligheder i implementeringen af forandringerne.
Fra modstand til konstruktiv feedback
Når du planlægger nye forandringsinitiativer, er der fem måder, hvorpå du kan bruge dine medarbejderes modstand mod forandringer, til at påvirke ændringerne på en mere produktiv og effektiv måde:
De 5 råd
- Fortæl om forandringen i god tid
Du har sikkert arbejdet på implementeringen af forandringerne i lang tid, og haft mulighed for at bearbejde, hvad de vil have af betydning for dig. Den mulighed har dine medarbejdere måske ikke haft.. Husk på at forandringerne ofte vil påvirke dine medarbejdere mest – også på områder du måske ikke kan forestille dig. - Forklar formålet med forandringerne
Personer der ikke deltager i strategi og planlægning, har behov for at vide og forstå, hvorfor deres arbejde vil blive påvirket og måske ligefrem vendt på hovedet. - Vær selv åben overfor forandringen
Læg dig ikke fast på én specifik måde at ændre tingene på, men vær åben for at medarbejderne også kan have værdifuld viden, der kan føre til endnu bedre resultater. - Skab deltagelse og engagement
Accept og godkendelse kan være et spørgsmål om at blive hørt. Ved at lade medarbejderne få følelsen af at nogle ting eller idéer er deres egne, opnår du ikke bare større tilslutning, men også bedre og mere konstruktive resultater, som du eller ledelsesgruppen ikke selv havde opnået. - Brug fortiden som erfaring
Når der kommer et nyt forslag, husker medarbejderne tilbage på tidligere oplevelser og siger: ”Det har vi prøvet før – det virker ikke”. Hvis du ikke kender baggrunden, kan en forklaring på modstanden fremstå som uforståelig. Du skal derfor lytte og lære og dermed bruge fortidens erfaringer.
Forandringsmodstand der rettelig betragtes som feedback, kan være en vigtig ressource når det handler om at forbedre kvaliteten af og formålet med forandringen.
