Han kigger meget ned, når I holder onlinemøder. Det er godt nok længe siden du har hørt ham grine, og han er begyndt at lave sjuskefejl. Det plejer han ikke at gøre. Mon han er ok? Er han stresset over opgaverne? Er det noget derhjemme, der presser ham? Eller er det dig, der ser spøgelser? Dét kan være svært at afgøre, når du mest ser din medarbejder på en 14 tommer skærm.
Med indførslen af mere hjemmearbejde, er mange leder-medarbejdersnakke rykket ind i virtuelle rum. Og det stiller lederen overfor en ny opgave. For hvordan kan man igennem skærmen fornemme, hvordan det ser ud med trivslen på hjemmekontorerne?
Stress og mistrivsel på hjemmekontoret
Den nyeste, danske forskning i effekterne af hjemmearbejde peger på at arbejde fra hjemmet, kan bidrage med større fleksibilitet og bedre work-life balance. Samtidig viser forskningen også, at der også kan opstå en oplevelse af grænseløshed, der går begge veje.
”Huskede jeg egentlig at holde pause i dag?”, ”Jeg kan godt lige sætte en vask over” og ”Jeg kan vel godt lige besvare de her mails, nu hvor børnene alligevel sover”. Tanker som disse kan pludselig opstå, og arbejdsopgaverne kan nemt komme til at fylde mere mentalt for både ledere og medarbejdere end de ville gøre, hvis vi forlod vores arbejdsplads kl. 16. Og når studier samtidig viser, at en hverdag med hjemmearbejde kan betyde, at nogle føler sig mere afskåret fra kollegaer og leder, kan man stille spørgsmålstegn ved, om man så også får talt højt om disse oplevelser.
Hvor vigtigt skal det være, før det er et Teams-kald værd?
Når du arbejder fra hjemmekontoret, er den berøringsflade du som leder har med medarbejderne, og medarbejderne har med hinanden ofte langt mindre end på en typisk arbejdsdag på kontoret. Den uformelle snak ved kaffemaskinen erstattes af mere strukturerede og kalenderplanlagte møder. Særligt kendetegnende for det virtuelle arbejdsrum er derfor, at det i mindre grad faciliterer det spontane og uplanlagte.
Dine medarbejdere kan opleve, at dét at række ud til dig som leder først er noget man gør, hvis det er virkelig vigtigt – og hvornår er det dét? Når du som leder er ude af syne, kan du også opleves mindre tilgængelig, og hvis du tilmed har booket Outlook kalenderen op med en stribe møder, kan det være svært for medarbejderne at gribe telefonen og give et kald.
Det betyder, at du kan miste fingeren på pulsen med arbejdsmiljøet på hjemmekontorerne. Signaler om tilgængelighed og nærvær er altid vigtige, men får endnu større betydning, når man ikke ”bumper ind i” medarbejderne på kontoret.
Lederen som ”super-sensor”
Indenfor ledelsesforskningen taler man om ”sensing” som en særlig interpersonel kompetence. Ledere, der er gode ”sensorer” formår at registrere, hvordan medarbejderne har det og kan opfange selv små diskrete tegn på mistrivsel i et rum – det kan være ændringer i medarbejderes kropssprog, humør, præstation og den sociale adfærd på arbejdspladsen. Der er tale om en kompetence, der kan være afgørende for at kunne opfange, handle på og forebygge stresssignaler i opløbet.
Den hybride arbejdshverdag kan sætte evnen til at registrere og bemærke tegn på mistrivsel på prøve. For den fysiske distance, der skabes i de virtuelle møderum, og den formindskede sociale kontakt, der opstår som følge af færre uformelle kaffesnakke, stiller nemlig dig som leder overfor en helt ny opgave. Du skal i højere grad være ’super-sensor’. Som super-sensor skal man være på dupperne og have følehornene ude for at kunne spotte nonverbale kropssignaler, stemninger og udtryk bag skærmen. Men det kan være hårdt. For det kræver energi og lægger beslag på vores mentale ressourcer.
Den ikke-kontrollerende leder
Da dét at ”sense” sine medarbejdere kan være hårdt, er du som leder også nødt til eksplicit at tjekke ind på den enkelte. For at sikre løbende dialog, er mange ledere af hybride teams nødt til at planlægge og strukturere deres ”tjek-ind” hos medarbejderne. Men her kan du som leder af det hybride team også blive stillet overfor en udfordring:
Når du ringer medarbejdere op på hjemmekontoret, kan det være meget forskelligt, hvordan dette opfattes. Imens spontane ”hvordan går det?”- opkald fra lederen hos nogle kan give en oplevelse af interesse, der giver en følelse af at blive set og hørt, kan andre medarbejdere opleve sådan et opkald som kontrollerende eller som unødig indblanding.
I ønsket om at have føling med medarbejderne, skal du derfor være opmærksom på, at et spontant opkald på hjemmekontoret kan blive tolket forskelligt af forskellige medarbejdere.
3 anbefalinger til at styrke leder-medarbejderdialogen på distancen
1. Skab synlighed på distancen
Det gør du ved at styrke den virtuelle nærhed. Det indebærer tydelig italesættelse af, at medarbejderne løbende kan kontakte dig, og at du også følger op og tjekker ind på medarbejderne de dage, hvor der arbejdes hjemmefra.
2. Styrk den psykologiske tryghed
I et psykologisk trygt team tør man i højere grad tale højt om udfordringer, tvivlsspørgsmål og problemer i såvel arbejds- og privatliv. Derfor er det vigtigt, at du fokuserer på at styrke den psykologiske tryghed i teamet – også på hjemmekontorerne. Fokuser på at skabe en teamkultur, hvor man kender hinanden, støtter hinanden og tør tale højt om det, der er svært.
3. Afstem løbende forventninger
Det kan være hårdt at skulle være ’Supersensor’. Som leder har du derfor brug for at kunne henvende dig til medarbejderne og spørge direkte ind til deres trivsel og arbejdsforhold på hjemmekontoret. Her er det dog vigtigt med løbende afstemning med den enkelte medarbejder i forhold til, hvordan og hvor ofte I sammen tager disse snakke.
Vil du høre mere om lederen som supersensor og det hybride arbejde, så holder Mejse Hasle Nielsen en session på årets ledertræf konference den 31. oktober. Læs mere om Komponents ledertræf på Ledertræf 2022: Genstart | Komponent.
