Tilfredshed med arbejdet er et generelt mål for kvaliteten af arbejdsmiljøet. Det er blevet brugt i hundreder af undersøgelser. Lav tilfredshed med arbejdet hænger sammen med næsten alt, hvad man kan forestille sig: Lige fra dårlig trivsel hos den enkelte medarbejder til dårlig produktivitet generelt i arbejdet.
(U)tilfredshed en markør
Imidlertid er problemet, at utilfredshed eller tilfredshed med arbejdet ikke er et særlig præcist begreb. Hvis tilfredsheden er lav, må man først undersøge, hvorfor dette er tilfældet. Først derefter kan man begynde at forbedre forholdene. Man kan altså sige, at (u)tilfredshed med arbejdet er en slags markør, som man gør klogt i at lægge mærke til. Men det giver ikke svaret i sig selv.
Belønning i arbejdet
I sagens natur udløser arbejde som regel en belønning – først og fremmest løn. Det hører med til arbejdslivet. Men belønning er mere end det. Belønning hører sammen med indsats.
Indsats defineres som de bidrag og anstrengelser, man som medarbejder yder som reaktion på de krav, der stilles. Belønningen er de modydelser, medarbejderen modtager i forhold til sin indsats.
Der er tre kilder til belønning:
- Løn
- Anerkendelse
- Forfremmelse
Balance mellem indsats og belønning
Det er vigtigt for medarbejdernes helbred, at der er balance mellem indsats og belønning. Yder man en høj indsats som reaktion på krav udefra og får en lav belønning, fører det til ubalance. Det kan medføre øget risiko for dårligt helbred. Det samme gælder, hvis medarbejderen selv stiller høje krav og yder en høj indsats, men får en lav belønning.
Retfærdighed på arbejdspladsen
Typisk defineres retfærdighed som det enkelte individs subjektive opfattelse af, i hvilken grad arbejdspladsens liv foregår i overensstemmelse med normer for processer på arbejdspladser.
Social proces
Retfærdighed betragtes som noget, der er socialt skabt. Retfærdighed forudsætter overensstemmelse og enighed om de normer, der danner grundlag for opfattelsen af retfærdighed.
Samtidig er opfattelsen af retfærdighed en social proces, der sker inden for en gruppe, organisation eller et samfund.
Selvom retfærdighed er socialt skabt, fokuserer de fleste undersøgelser på den enkeltes oplevelse af retfærdighed. De fokuserer på den enkeltes betingelser for retfærdighed og konsekvenserne af retfærdighed på arbejdspladserne.
Tillid
Tillid hænger sammen med flere andre begreber som fx belønning og retfærdighed.
Tillid defineres som en psykologisk tilstand. Den indebærer, at man er parat til at acceptere en afhængighed, der er baseret på positive forventninger til andres intentioner og handlinger.
Tillid til ledelsen
Forskellige ledelsesstile forudsætter, at der er tillid til lederen. Medarbejderens engagement i arbejdspladsen indebærer tillid til organisation og ledelsen. Hvis medarbejderne ikke har tillid til ledelsen og organisationen, har de vanskeligere ved at identificere sig med arbejdspladsen. Så vil medarbejdernes engagement måske begrænse sig til et engagement, der bygger på forventninger om at blive fyret.
Når det drejer sig om tillid til ledelse, kan der være flere forskellige relationer. Det kan være relationen til den daglige leder og ledere på højere niveauer.
Tillid – en psykologisk kontrakt
Tillid fungerer i et socialt udvekslingsforhold, som gerne går ud over den basale økonomiske relation. Parterne handler inden for denne sociale relation med gensidige forventninger og forpligtelser. Denne relation betegnes gerne som en psykologisk kontrakt.
Den bygger netop på tillid og gensidige forventninger til de to parters bidrag og belønninger. Tillid ser også ud til at kræve, at medarbejderen oplever retfærdighed på arbejdspladsen.
Tillid skaber frivillighed
Høj grad af tillid antages at være en betingelse for, at medarbejderen indgår frivilligt i forskellige handlinger. Det er handlinger, der rækker længere ud end det, der står i den formelle kontrakt og definitionen af arbejdsopgaven.
Har medarbejderen derimod ikke tillid til lederen, vil han eller hun holde sig til de formelle regler og beskrevne procedurer. Medarbejderen vil antageligt anvende en del energi på beskytte sig selv og dække sig ind over for oplevede mulige trusler.
Mening med arbejdet
Oplever en medarbejder, at arbejdet giver mening, så er det lettere at acceptere gnidninger i dagligdagen.
At kunne se en mening i arbejdet vil sige, at man kan relatere sit arbejde til nogle værdier eller mål, der ligger ud over at tjene penge og at have et job. Opleves arbejdet som meningsfuldt, kan de fleste lettere se bort fra uundgåelige problemer og besværligheder, der optræder i løbet af en arbejdsdag.
Kan man derimod ikke se nogen mening med sit arbejde, er der en tendens til, at de negative aspekter ved arbejdet kommer til at dominere. Desuden anses manglende mening i arbejdet i høj grad som en belastning, der kan føre til stress.
Involvering i arbejdspladsen
Man trives bedre på sin arbejdsplads, hvis man i en vis udstrækning er involveret i arbejdspladsen. Man kan forklare begrebet ”involvering” på flere måder.
Her er fokus på to teorier, der handler om den enkeltes involvering i sin arbejdsplads.
Arbejderkollektiv
Ifølge teorien om arbejderkollektivet tænker lønarbejderne i to kategorier: ”dem” og ”os”. Man identificerer sig ikke med arbejdspladsen, men med sine kolleger ”på gulvet”. Dem har man fælles interesser med.
Managementstrategi
Over for opfattelsen om ”dem” og ”os” står de moderne managementstrategier. De forsøger at integrere den enkelte på arbejdspladsen og få de ansatte til at føle, at arbejdspladsens problemer også er deres problemer.
Overskudsdeling, medarbejderaktier og resultatløn kan være dele af en sådan strategi. Herved kan man få de ansatte til at identificere sig mere med arbejdspladsens mål.
Konsekvenser
Involvering i arbejdspladsen hænger sammen med godt helbred samt et lavt niveau af stress og træthed.
