Annemette Digmann peger på fem ting, lederne efterspørger af deres ledere.
- Klarhed. Lederne efterlyser klarhed omkring opgaver. Hvad går opgaven egentlig ud på, og hvilke forskellige metoder er der til at løse den?
– Men det er en svær balance. For lederne vil heller ikke have for meget klarhed, siger Annemette Digmann. - Lederne vil have hjælp. Problemerne står i kø. Derfor har man brug for hjælp. Også som leder. Men lederne er nervøse for, at de fremstår som inkompetente, hvis de beder om hjælp.
– Ledelse i en offentlig organisation er fyldt med komplekse problemstillinger og paradokser: Lige meget hvad du ender ud med at gøre, så er det forkert, siger Annemette Digmann. Hun anbefaler derfor, at man tvinger lederne til at få hjælp til opgaven. Det kunne være i form af 4 sparretimer om året eller lignende tiltag. - Loyalitet. Det er forventet, at lederne på alle niveauer er loyale. Men de decentrale ledere oplever ofte, at loyaliteten går op ad i systemet og ikke nedad.
- Styrket indsats i ledelsesteams. Ledelsesteam er vigtige for lederne. Her kan de få sparring og udvikle sig.
– Men vi ser tit, at ledelsesteams overlades til dem selv. Der er en tro om, at ’det klarer I nok bedst selv’. Men det er en fejl. Nyetablerede ledelsesteam kræver ledelse, lyder det fra Annemette Digmann. - Lederne ønsker at deres chef er et forbillede. Spørger man cheferne selv, så vil de gerne opfattes som rollemodel, men ikke forbillede, da det er langt mere forpligtende. Man er mere fri, hvis man bare er en rollemodel.
Hvad kan lederen selv gøre?
Men det er ikke kun de andre, der skal gøre noget. Lederen skal selv gøre noget for at få den ledelse, som vedkommende efterspørger.
- Drop offerrollen. Lederen skal selv begynde at gøre ting anderledes. Den eneste man kan ændre, er sig selv. Når lederen begynder at gøre ting anderledes, vil omgivelserne også begynde at gøre ting anderledes. I stedet for at vente på, at chefen ringer, så skal lederen selv begynde at ringe til sin chef.
- Brug den hjælp, der er. Der er allerede en masse muligheder for at hente hjælp i form af redskaber og sparring fra HR.
- Bed om hjælp. Ledernes primære sparringspartner er dem selv, en usynlig ven eller deres ægtefælle. Annemette Digmann anbefaler, at lederne i stedet finder en sparringspartner. En som ikke altid giver dem ret.
- Anerkend forskellige rationaler. Der er forskellige rationaler og syn på udfordringer og løsninger, alt efter om du er institutionsleder eller forvaltningsdirektør. Institutionslederen vil ofte have et fagligt syn på løsninger og udfordringer, mens forvaltningsdirektøren vil have et økonomisk syn.
– I stedet for at lederne forsøger at få andre til at tage deres rationale, skal lederne anerkende hinandens forskellige perspektiver, lyder anbefalingen fra Annemette Digmann
