Når man taler om diversitet på arbejdspladsen, handler det som regel om køn, race og alder. Det er de synlige faktorer, der finder vej til medierne i debatter om ligestilling, racisme og aldersdiskrimination. Men diversitet er langt mere end det.
Poornima Luthra, ph.d. og ekspert i diversitet, har udformet 15 dimensioner af diversitet med udgangspunkt i kategorierne fysisk og psykisk, social og livsstil og kognitiv diversitet. Det handler grundlæggende om, hvad der gør dig anderledes end dem, du løser opgaver sammen med.
Din diversitet vil derfor altid være det, der gør, at du kan tilbyde et andet perspektiv end resten af gruppen. Og netop dét er vigtigt for at forstå, hvor kompleks diversitet kan være, og hvorfor det påvirker os alle på forskellige tidspunkter.
Gennem dit liv er du styret af ubevidste bias, forståelser og fordomme, der er opstået gennem personlige erfaringer, hvilket gør dig skeptisk overfor andre, som ikke ligner dig. Hvis det skal ændres, skal du starte med at blive bevidst om dig selv og dine automatiske reaktioner, når du får følelsen af at stå udenfor gruppen, eller du glemmer at høre alle perspektiver.
Drop dit ego, selvom du føler dig ramt
Du har måske prøvet, at det pludselig bliver tydeligt, at du ikke er en del af gruppen på den måde, som du troede. Det sker i et blik, en sætning, en særlig hensyntagen eller en efterspørgsel af lige netop din holdning. Måske peger de positivt på dig: ”I unge går så meget op i miljøet, vil det her være okay i dit perspektiv?”, ”Kan I piger ikke lige kigge på grammatikken i materialet? Det er I så gode til” eller ”Hvad tænker du med din særlige kulturelle baggrund?”. Inviterende og positive kommentarer på din unikke diversitet – eller fordomsfuld, positionerende og udpegende adfærd? Det kan være to sider af samme sag.
Kommentarerne kan være givet med positive intentioner eller være udtryk for strukturelle problematikker. Det vigtige er, hvordan de modtages. Følelsen af at blive særbehandlet uden anden forklaring bliver en følelse af at være på prøve eller at blive positioneret udenfor fællesskabet. Det vigtige er ikke, hvad de gør eller siger, men hvad du gør, når du kommer i kontakt med angsten for at stå udenfor gruppen. Det handler om din forståelse, din tolkning og din reaktion.
”Roser du mig nu, fordi jeg er ung?”
At tage ejerskab over sin diversitet handler om at acceptere ens unikke forskellighed og forstå, at det både kan være en styrke og en udfordring alt efter konteksten, man er i, og hvordan man spiller sig selv god.
En misforståelse af at eje sin diversitet kan være altid at bringe den frem som et debatemne. Det kan ske ved at spørge: ”Roser du mig nu, fordi jeg er ung?” eller ”Er det fordi, jeg er kvinde, du forventer, at jeg skal hente mælken til dig?”.
Selvom det kan være fristende, styrkes din position ikke af at bringe diversiteten ind i rummet med negativ klang. Det resulterer kun i, at du støder på modpartens forsvar, hvilket ødelægger mulighederne for konstruktive dialoger og skader den psykologiske tryghed.
Diversitet er vigtig at tale om, men for mange kan det være præget af frygt for at ”træde forkert”. Når vi ønsker at tale om diversitet og bias, er det vigtigt at skabe et trygt rum for forståelse, gensidig respekt og nysgerrighed, også selvom du er den udsatte.
Ledere har et særligt ansvar
Som leder har du et særligt ansvar for at skabe en sund dialog om diversitet. Men opmærksomhed på diversitet er ikke nok. Faktisk skader det fastholdelse, trivsel og performance, hvis I taler om diversitet uden et tydeligt formål.
En undersøgelse af Moore og Krause (2021) viser, at en øget opmærksomhed på, at medarbejdere tilhører forskellige generationer uden tydeliggørelse af, hvordan det skulle bidrage til at kvalificere samarbejde og opgaveløsning, ledte til forværrede kollegiale og arbejdsmæssige forhold som negativ stereotyptænkning og stærkere ind- og udgrupper mellem medarbejderne.
Der er dog store gevinster at hente på udvikling, innovation og opgaveløsning ved korrekt ledelsesmæssig aktivering af diversitet i organisationer (Turi, J. A. et al., 2022).
Det handler kort sagt om, at du skal gøre dig modig og sætte diversiteten i spil, og give den et tydeligt formål frem for blot at pege på den nærmeste diversitetsrepræsentant. Hvordan det kan se ud, får du her nogle bud på.
- Skab det positive rum for diversitet
Det kan være, du åbner op for, at der i et af jeres møder er plads til, at alle fortæller om et minde, hvor de oplevede sig anderledes – og hvad det lærte dem. Det vigtige er, at alle får delt deres oplevelse af at komme i kontakt med deres diversitet. Og det gælder ikke kun dem, hvor I kan se diversiteten i deres udseende. - Sociale aktiviteter skal favne flest muligt
Den årlige julefrokost, DHL-løbet, fredagsbaren, sommerfesten – er ikke lige oplagte arrangementer for alle på arbejdspladsen at deltage i. Og det skal de heller ikke nødvendigvis være. Alle skal dog føle sig repræsenteret i årshjulet af sociale aktiviteter. Det kan gøres ved at sørge for, at dem, der arrangerer de årlige sociale aktiviteter, repræsenterer diversiteten i organisationen. - Påkald diversitet i en styrkeposition
Når I kører fast i en opgave/løsning, eller mener at opgaven kunne styrkes af et særligt diverst perspektiv, skal du turde invitere perspektivet ind. Det vigtigste er at gøre det så inviterende og nøgternt som muligt. Det kunne fx lyde: ”Kan du hjælpe os med at forstå det ud fra din særlige position som ung/erfaren/kvinde/opvokset i en minoritetskultur, da vi mener, at det kan kvalificere/udvide vores forståelse af opgaven/løsningen. Husk altid at takke for perspektivet!
Det er dit ansvar, at diversiteten får en positiv stemme i organisationen, for ellers bliver den elefanten i rummet. Den kan ikke ties ihjel, men skal tages i små bidder. Alt peger på, at jo bedre I kender hinanden i teamet, jo mere psykologisk tryghed kan I skabe. Jo mere psykologisk tryghed I skaber, des mere plads til diversitet, anerkendelse og fælles forståelse hvilket er lig med højere trivsel, kvalitet og effektivitet i jeres samarbejde.
