En undersøgelse foretaget af Harvard Business Review viser, at feedback ikke nødvendigvis er den bedste måde at få ærlige og konstruktive tilbagemeldinger på. I undersøgelsen blev én gruppe bedt om at give feedback på en jobansøgning, mens en anden gruppe blev bedt om at give gode råd.
De, der gav feedback, var langt mere tilbøjelige til at give vage og generelt rosende kommentarer. Eksempel på en kommentar:
”Denne person ser ud til at opfylde de fleste krav til ansøgningen. Hun har erfaring med børn og de rette færdigheder til at lære fra sig. Generelt ligner hun en kompetent ansøger”.
Deltagerne, der derimod gav råd, var langt mere kritiske og handlingsorienterede. Eksempel på en kommentar:
”Jeg synes, du skal uddybe din tidligere erfaring med vejledning samt din vejlederstil og komme med eksempler på initiativer, du har taget, som har styrket børnenes udvikling. Tilføj også, hvilke mål du gerne vil opnå.”
I forhold til dem, der blev bedt om at give feedback, foreslog de, der blev bedt om at give råd, 34 pct. flere forbedringsområder og 56 pct. flere måder at forbedre sig på.
Undersøgelsen blev ligeledes foretaget hos deltagere på en konference og ved instruktørevalueringer på en lederuddannelse. Resultaterne var de samme. Dem, der gav feedback, svarede igen vagt og overordnet, som eksempelvis: ”Det var en god præsentation.” Mens dem, der kom med gode råd, svarede langt mere fyldestgørende som eksempelvis: ”I fremtiden foreslår jeg, at du tjekker ind mere ofte med dit publikum. Under begivenheden kunne du med fordel gå rundt og være til stede for at sikre, at folk er med og forstår det, du fremlægger” og ”Jeg elskede undervisningen. Men jeg ville have foretrukket, at du havde brugt mere tid på at øve de specifikke værktøjer, så vi kan bruge dem i praksis på arbejdspladsen”.
Læs også: Tjekliste: Er du klar til at give feedback?
Det er mere effektivt at bede om råd end at bede om feedback
Feedback bliver for ofte forbundet med evaluering. Gennem skoletiden modtager du feedback sammen med dine karakterer. Når du indtræder på arbejdsmarkedet, modtager du feedback i forbindelse med dine præstationer. Bevidst eller ubevidst oplærer samfundet os til, at feedback og evaluering er forbundet.
Når du bliver bedt om at give feedback, vil du naturligt fokusere mere på præstationer, som ligger tilbage i tiden og bedømmer medarbejdere, kollegaer eller chefer ud fra disse. Det gør det svært for dig at se fx din medarbejder præstere bedre i fremtiden. Det gør feedbacken mindre konstruktiv og handlingsorienteret.
I modsætning hertil, når du bliver bedt om at give råd, fokuserer du mindre på evaluering og mere på mulige fremtidige handlinger. Mens fortiden er uforanderlig, er fremtiden fuld af muligheder. Så beder du nogen om råd, vil de være mere tilbøjelige til at tænke i fremtidige muligheder end fortidens handlinger, som du ikke længere kan ændre.
For at dokumentere sammenhængen mellem feedback og evaluering gentog Harvard Business Review den første undersøgelse. Men denne gang bad de deltagerne, der gav feedback, om at flytte deres fokus mod ”at udvikle personen.” Når deltagerne blev fjernet fra et evalueringsfokus, til i stedet at have fokus på den udviklingsorienterede feedback, var de lige så konstruktive og handlingsorienterede i deres feedback, som dem, der kom med gode råd.
Læs også: Feedback: Hellere en hvid løgn end at skuffe folk
Droppe feedback?
Du skal ikke nødvendigvis helt droppe at give feedback. Nogle gange kan det være mere fordelagtigt at modtage feedback. Er du lige startet på dit nye arbejde, vil du typisk finde mere kritiske input demotiverende. Så for nyansatte kan det virke mere motiverende at modtage feedback frem for specifikke råd, da grundlæggende færdigheder og viden om jobbet mangler for at kunne forbedre sig på specifikke områder.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra hbr.org: Why asking for advice is more effective than asking for feedback
