Interviewmetode
Der er utallige metoder til at vurdere kandidater til en ansættelsessamtale. Læs her om udvalgte metoder og deres fordele og ulemper.
Der er utallige metoder til at vurdere kandidater til en ansættelsessamtale. Læs her om udvalgte metoder og deres fordele og ulemper.
Interviewrapporten indeholder spørgsmålene fra interviewguiden og der er mulighed for at notere til hvert spørgsmål samt en kolonne til en vurdering.
For at kunne ansætte den rigtige skal ansættelsesudvalget være klar på, hvad vedkommende skal kunne. Læs her om, hvordan I laver en jobanalyse og kompetenceprofil.
For at kunne finde den rette til jobbet, skal I være klare på, hvilke rammer og opgaver, der kendetegner jobbet. Det kræver, at I laver en jobanalyse.
Det giver de bedste resultater at tage udgangspunkt i nogle af situationer, ansøgeren har stået i. Eksempelvis ved at bede vedkommende genfortælle en særlig kritisk situation - og hvordan han eller hun håndterede den. Det…
Når jobanalysen er på plads, kan ansættelsesudvalget udarbejde en kompetenceprofil. Det vil sige en begrundet og prioriteret liste over de kompetencer, der er forudsætningen for at bestride jobbet.
Det er en god idé allerede under det første jobinterview at få afstemt lønforventningerne nogenlunde. Det kan også anbefales, at der allerede i stillingsopslaget angives et lønniveau.
Når I har fundet denrigtige leder og kontrakten er skrevet under, er selve ansættelsesudvalgets opgave fuldført. Men rekrutteringsprocessen har endnu en fase, derofte bliver forsømt: En veltilrettelagt introduktion for den nye leder.
Foruden de fem grundprincipper for lederrekruttering er en række andre delprocesser vigtige for et godt samlet forløb. Fælles for dem er, at der er mange forskellige måder at gribe dem an på. Her er en…
Man taler om "forudsigende gyldighed", dvs. hvor sikker hver enkelt metode er til at afdække ansøgernes handlinger og kompetencer.