En god leder forstår at støtte sine medarbejdere og hele organisationen. Desværre kan nogle ledere udvise så meget forståelse og støtte, at det faktisk kan skade kulturen på arbejdspladsen. Det handler om at finde en balance.
Ledelseseksperten Ben Brearley nævner i en artikel på Thoughtfull Leader, at frygt er en af de typiske årsager til, at du er mere overbeskyttende end støttende. Frygten for, hvad det kan have af konsekvenser, når medarbejdernes præstationer reflekterer dit eget lederskab og din troværdighed. Her får du de tre fælder, du skal undgå for ikke at blive overbeskyttende:
Fælde 1: Du tilbageholder feedback
Det kan være vanskeligt at give en medarbejder brugbar feedback, særligt når den ikke er positiv. En typisk fejl er, at du forsøger at skærme din medarbejder så meget som muligt. Du bliver måske i tvivl, om hun kan tåle at høre den feedback, du har eller om feedbacken vil ændre hendes opfattelse af dig. Som udgangspunkt er der ikke nogen, der ønsker at få at vide, at de gør noget galt.
Men det er et misforstået hensyn. For tilbageholder du feedback, frarøver du hende muligheden for at udvikle sig. Det er derfor altafgørende, at du overleverer feedbacken, så det bliver en konstruktiv dialog, hvor hun kan se potentialet i at gøre tingene anderledes. Undersøg situationen sammen, så I begge er enige om, hvor fejlen opstod, og hvad hun skal gøre anderledes næste gang.
Dette vil også gøre hende mere modtagelig overfor den feedback. Du kan med fordel tale ud fra eget perspektiv gennem assertion (girafsprog), så tonen bliver så lidt konfronterende som muligt. På denne måde undgår du, at hun går i forsvar og giver dig skylden.
Eksempler på girafsprog:
- Du skal arbejde dig fra du-sprog (anklagende) til jeg-sprog (ikke-konfronterende). ”Jeg har lagt mærke til, at du ikke svarer, når jeg taler til dig. Det gør mig i tvivl om, hvad du tænker?”.
- Du skal stoppe med at afbryde og i stedet lytte. Tænk på, hvornår du sidst følte, at nogen rigtig lyttede til dig. Hvad gjorde samtalepartneren der?
- Du skal ikke være ligeglad, men oprigtigt interesseret. Oprigtige små nik, øjenkontakt og smil har betydning for, hvordan din interesse opfattes.
- Hold dig fra ledende spørgsmål, stil åbne spørgsmål i stedet. “Hvordan synes du, mødet gik?”. Det er et af de vigtigste redskaber til god dialog og godt samarbejde.
- Udtryk dine ønsker i stedet for at bebrejde.
- Du skal flytte dit fokus fra fortiden mod nutid og fremtiden. Generaliserende ord som altid og plejer skal udskiftes med ofte og nogle gange.
- Undgå at fokusere på personen, men fokuser på problemet eller situationen. Du skal se problemet udefra og oppefra og interessere dig for, hvordan I sammen kan løse problemet. “Hvilke følelser og tanker har modparten?”. Hold dig til facts fremfor, at det bliver en gætteleg.
Fælde 2: Du ignorerer kritik
En ting er, at det kan være svært at give kritik, noget andet er at modtage den selv. Du kan altid udvikle og forbedre dig, også selvom du ikke selv tror det. Du skal kunne tåle kritik, da det er her, du udvikler dig. Det er vigtigt, at du tager kritikken til dig og arbejder med den. Det er her, at dine lederegenskaber træder i karakter, og her du får muligheden for med handling at vise dine medarbejdere, hvordan I på jeres arbejdsplads håndterer kritisk feedback.
Fælde 3: Du giver fuld autonomi
Jo mere autonomi du giver dine medarbejdere, jo mere motiverer du dem. Men det er stadig vigtigt, at du sætter rammerne og retningslinjerne, og leder med eksempel. Faren ved at afgive for meget autonomi er, at dine medarbejdere føler sig overladt til sig selv i beslutningstagningen. Opfattelsen af dig, kan hurtigt blive negativ, hvis medarbejderne ikke føler, at du er tilgængelig.
For at være en støttende leder skal du være til rådighed og kunne træde til, når der er brug for det, så medarbejderne ikke føler sig efterladt med for stort ansvar. Der er selvfølgelig forskellige niveauer af autonomi, afhængigt af dine medarbejderes arbejde og deres dygtighed, erfaring og motivation.
Gode råd til at sætte rammerne
- Kommuniker tydeligt om både kerneopgaven og hverdagens opgaveløsning, så alle ved, hvad de skal og hvorfor.
- Forklar de økonomiske og politiske rammer på området, så medarbejderne forstår baggrunden for deres arbejde og arbejdsvilkår.
- Oversæt forandringer og nye tiltag, der kommer udefra, så de giver mening i hverdagen.
Kilde: Kære leder! Dialog mellem medarbejdere og ledere om forventninger til god ledelse
Artiklen er frit oversat og redigeret fra Thoughtfulleader.com: 3 Traps Supportive Leaders Must Avoid
