“Den modige leder er i lige så høj grad den, der tør være sårbar og tvivle, som det er den stærke leder, der tør gå forrest og vise vejen,” siger forsker Claus Elmholdt i en snak om mod til ledelse i anledning af KL’s Ledertræf.
KL har på årets Ledertræf 2018 inviteret et panel af erfarne ledere og forskere til at svare på, hvad de mener, mod til ledelse er, og hvorfor det er vigtigt. En af paneldeltagerne er Claus Elmholdt, som forsker i ledelses- og organisationspsykologi, og som netop har bidraget til antologien “Den modige leder” fra maj 2018 af Karsten Mellon m.fl.
Når lederen tør være sårbar og tør tvivle, bliver der ifølge Claus Elmholdt mere plads til, at medarbejderne også tør tvivle, stille spørgsmål, prøve nye veje af og måske snuble undervejs. Og det er vigtigt, hvis vi skal udvikle os. Men det kræver mod at stille sig frem og være sårbar.
“Vi vil alle sammen gerne se godt ud i andres øjne. Derfor kan det være en personlig udfordring for en leder at stille sin tvivl og sårbarhed til skue,” siger Claus Elmholdt.
Læs også: Hvad adskiller gode ledere fra dårlige?
Overmod og mismod
Der er naturligvis også grænser for, hvor modig en leder skal være. Grænsen går ifølge Claus Elmholdt der, hvor man vover og fejler, men ikke lærer af sine fejl. Modet til at fejle finder sin begrænsning dér, hvor mod bliver til overmod, og man begynder at gamble med borgernes penge eller livskvalitet.
“Man skal som offentlig leder stadig have styr på økonomien og juraen. Den overmodige leder gambler med økonomi og jura. Det er ikke så godt. Men den mismodige leder, der dækker sin ryg og aldrig tør tage risici, gavner heller ikke hverken organisationen eller borgerne,” siger Claus Elmholdt.
Fra modige ledere til modige organisationer
Modig ledelse handler også om at arbejde systematisk med at gøre organisationen modig. Det kan fx være ved aktivt at skabe rum til at lede opad.
“Det er farligt, hvis der ikke er plads til at lede opad. Hvis der ikke bliver ledt systematisk opad i en organisation, får beslutningstagerne ikke kendskab til konsekvenserne af deres beslutninger – og det kan give både uetiske og uønskede resultater,” udtaler Claus Elmholdt.
Men ligesom det kræver mod at tvivle, kræver det ifølge Claus Elmholdt også mod at lede opad. Lederne kan blive i tvivl om, hvornår det er karrierefremmende at gøre opmærksom på, at en beslutning er uhensigtsmæssig, når den rammer virkeligheden. Derfor er det vigtigt, at topledere og ledere i fællesskab skaber en kultur for at lede opad.
Læs også: 10 fejl du skal undgå når du leder opad
Lederen spiller ifølge forskeren en helt central rolle for, at medarbejderne tør vove at bringe informationer opad og udfordre beslutninger. Lykkes det at skabe tryghed, kan medarbejderne i højere grad bidrage med forslag til strategi og til hvilken retning, organisationen skal gå i. Medarbejderinddragelse giver medejerskab og derved opnår lederne større følgeskab til beslutningerne.
Lederne skal ifølge Claus Elmholdt finde den rette balance mellem at være den loyale bureaukrat og at udfordre opadtil – hvad enten det er på administrativt eller politisk niveau, afhængig af hvor man er i ledelseskæden. Idealet for Claus Elmholdt er det gode dialogiske rum, hvor der er tillid, og hvor man kan bruge dialogen til sammen at finde den balance.
Mere om mod til ledelse
Paneldebatten på Ledertræf 2018 i Odense udforsker forskellige perspektiver på mod til ledelse. Panelet består udover Claus Elmholdt af Mikael Trolle, forfatter og medstifter af High Performance Institute, Inger Marie Vynne, kommunaldirektør i Lejre Kommune, Anders Fløjborg, formand i Ledersektionen i Dansk Socialrådgiverforening, Lise Uhre Pless, sekretariatschef i Aarhus Kommune, og Merete Agergaard, direktør i Skattestyrelsen.
