Én faktor er afgørende for at mangfoldighed lykkes

Mangfoldighed i organisationer kan føre til bedre resultater. Det er efterhånden velunderbygget, og mange ledere arbejder derfor med at skabe mere mangfoldige organisationer.

Det er dog de færreste ledere, der arbejder med at være nysgerrig på organisationens egne normer og udfordre og udvide disse normer. Det er ærgerligt. For netop ledere, som tør udfordre egne normer, har de bedste forudsætninger for at lykkes med at skabe mangfoldighed i deres organisation.

Normer kan være alt lige fra, hvordan opgaver fordeles og forskellige forventninger i forhold til køn, når en medarbejder skal på barsel, til frokostudvalget i kantinen, og hvem der er inkluderet i personalepolitikken.

I stedet for at forsøge at forandre de personer, der afviger fra organisationens normer, gælder det om at værdsætte medarbejdernes forskellighed.

Du skal ikke fikse forskelligheder

Du kan som leder forbedre evnen til at fremme mangfoldighed ved at være kritisk over for de normer, vaner og rutiner, der er i jeres organisation. Ved at være normkritisk i din ledelse får du øje på de normer i din organisation, der giver nogle medarbejdere og ledere privilegier, men som virker negativt på andre.

Dit fokus må ikke være på de få personer, der falder uden for normen. Fokus skal i stedet på de mange og på de underliggende logikker for, ’hvordan tingene gøres her’.

Et eksempel er håndteringen af manglen på kvinder i ledelse: Her forsøger mange at løse udfordringen ved at ”fikse” kvinderne. Det kan være med særlige kurser, hvor kvinder lærer at blive beslutningsdygtige, strategisk tænkende og netværkende – ligesom mændene.

De mennesker, der falder uden for normen, skal altså lære at indgå og begå sig under gældende normer. Men spørgsmålet er, om det er at praktisere mangfoldighed.

Med normkritisk ledelse arbejder organisationen med at rumme forskelligheden – i stedet for at få dem, der bryder normen, til at passe ind.

Få øje på egne normer

For at arbejde med normer må man først få øje på dem. Der er en række steder man kan kigge hen for at identificere uhensigtsmæssige normer. Vær nysgerrig, og spørg ind til normer i din organisation – hos medarbejderne og de andre ledere, men også hos dig selv.

Her får du otte spørgsmål, du kan starte med at stille til jeres vaner og rutiner i organisationen:

1. Er opgaverne fordelt lige?

Hvem tildeles de mindre prestigefyldte, men dog essentielle opgaver? I bogen The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work viser forskning, at køn ofte spiller en rolle, og at den skæve fordeling af opgaver kan have betydning for den enkeltes karriereudvikling.

Er der fx et mønster i forhold til, hvem der tager et ekstra ansvar for at integrere en ny kollega i arbejdet og i det sociale? Hvem koordinerer og indkalder til møder, og hvem skriver referatet og sørger for kaffen?

For at undgå en skæv fordeling af de opgaver, der ikke fremmer karrieren, kan du starte med at måle fordelingen af dem. Hvis du konstaterer en skæv fordeling af mindre prestigefyldte opgaver, kan I fx begynde at uddele opgaver via lodtrækning – frem for at bede folk om at melde sig frivilligt eller ved at lade disse opgaver gå systematisk på skift.

Hvem løser jeres ikke-karrierefremmende opgaver?

2. Forventer I det samme uagtet køn?

Hvordan er forventningerne til fordeling af barsel og børns sygedage i forhold til køn? Antager I, at kvinder, der får børn, er mindre ambitiøse og har større behov for work-life-balance end mænd, der får børn?

Undersøg, hvordan det forholder sig, fremfor at forlade jer på myter. Det har Finansforbundet gjort. Deres undersøgelse viste blandt andet, at kvinder generelt havde lidt højere ledelsesambitioner end mænd, og at der ingen væsentlig forskel var i mænds og kvinders besvarelse om familieliv som barrierer. Se undersøgelsen her.

3. Er LGBT+-personer inkluderet?

Antages alle jeres ansatte i udgangspunktet at være heteroseksuelle? Trives homoseksuelle medarbejdere hos jer? Ny rapport fra LGBT+ Danmark viser, at fire ud af fem LGBT+-personer har oplevet eller overværet diskrimination på arbejdspladsen inden for de sidste to år. Se rapporten her.

Sørg for at interne politikker, medarbejderhåndbøger, manualer og blanketter inkluderer LGBT+-medarbejdere. Og inkludér alle familieformer i de afsnit af personalepolitikken og blanketter, der handler om familie. Anvend fx den mere kønsneutrale formulering forældre frem for udelukkende mor og far. Fremhæv gerne andre typer af forældreroller som for eksempel medmor og medfar. Se flere forslag her. 

Udarbejd løsningerne i dialog med de medarbejdergrupper, som I forsøger at tage hensyn til (her ansatte LGBT+’er).

4. Er alle repræsenteret?

Antages alle medarbejdere i udgangspunktet at komme fra en kristen kulturbaggrund? Ønsker I glædelig jul, men ikke glædelig ramadan? Her behøver man ikke at tage julefrokosten fra majoriteten. Man kan i stedet udvide arbejdspladskulturen til også at kunne rumme andre religioner og traditioner.

Vurdér, om der er behov for forskellige madtilbud til forskellige kollegaer. Hav altid et alternativ til alkohol ved sociale aktiviteter.
Vær også opmærksom på billedvalg og sprog i jeres kommunikation. Hvem er repræsenteret på billederne, og hvem er ikke? Hvad signalerer I?

5. Hvordan er jeres omgangsform?

Hvordan er jeres humor og omgangsform? Griner I på bekostning af bestemte grupper? Hvem griner ikke? Bærer omgangsformen præg af sexisme, racisme, homo- og transfobi, klasseskel, aldersdiskrimination?

6. Hvordan holder I møder?

Hvordan holder I møder hos jer? Hvem kommer til orde – og hvem gør ikke? Forventes alle medarbejdere at kunne tale i store forsamlinger? Er der en forventning om, at man skal være udadvendt?

7. Hvilke forventninger har I til sociale arrangementer?

Hvad med det sociale? Hvem løber (ikke) med til DHL Stafetten? Hvem drikker (ikke) alkohol?

8. Kan alle indgå på lige vilkår inden for jeres rammer?

Hvem trives med de fysiske arbejdsforhold, og hvem gør ikke? Hvad har I hængende på væggene? Er jeres arbejdsplads tilgængelig for medarbejdere med forskellige former for fysiske handicap? Tager jeres arbejdsplads højde for de forskellige behov, neurodiverse medarbejdere har? Det kan fx være medarbejdere med autisme, ADHD eller social angst.