Dine medarbejdere lærer ikke at tage ansvar af sig selv. De vågner ikke op en morgen og tænker: “I dag vil jeg kaste mig over noget rigtig svært, som jeg ikke har prøvet før”. Hvis du ønsker, at dine medarbejdere skal tage mere ansvar og lette din arbejdsbyrde, er det dig, der som leder skal hjælpe dem i gang.
Læs mere: Skab en god læringskultur
Du skal lade dine medarbejdere øve sig
En træner ville ikke lade en atlet deltage i en stor konkurrence uden at han havde øvet sig grundigt inden. Ledere bør have den samme tilgang. Når du tildeler en medarbejder en opgave for første gang – uden forudgående træning – simpelthen fordi du ikke er i stand til selv at gøre det, er medarbejderens chance for at lykkes med opgaven meget lille. Dermed kan din medarbejder få indtryk af, at hun ikke er i stand til at udføre komplekst arbejde.
Som leder er en central del af dit job at uddanne og udvikle medarbejdere. Dette omfatter også medarbejdere, der på sigt har lederambitioner. Når du tænker som en træner – i stedet for en leder, der uddelegerer arbejde – vil du helt naturligt lede efter måder, hvorpå du kan give lidt mere ansvar til dine medarbejdere.
Se mere: Film om ledere der lykkes
Sådan griber du det an
- Prøv at finde ud af, hvem i dit team, der virkelig ønsker at rykke opad i organisationen og identificér deres motivation for det. Lav en udviklingsplan for dem og notér de færdigheder, de har brug for for at nå deres mål. Fokusér derefter på at give dem opgaver, der kræver disse færdigheder, samt eventuelle opgaver, du tænker de er nysgerrige efter at prøve af.
- Sørg for at tilrettelægge introduktionen af de nye opgaver på en måde, der gør, at dine medarbejdere føler sig trygge og får mulighed for gradvist at arbejde sig op til mere og mere udfordrende opgaver. Giv dem en række øvelsessessioner. Første gang, du introducerer en ny opgave til en medarbejder, kan du lade hende skygge dig, mens du forklarer nogle af hovedpunkterne. Derefter kan hun få en opgave, som hun kan udføre under din supervision. Og først når du mærker, at hun er helt klar, kan du lade hende bære hele ansvaret for opgaven.
- Hvis du fx vil lære medarbejderne at facilitere et ugentligt statusmøde, mens du er ude af huset, kan du starte med at træne dem, når du er på kontoret. Lad dem se dig formulere dagsordenen og tænk på forhånd de spørgsmål igennem, der vil blive diskuteret. Næste gang lader du dem lave deres egen dagsorden, som du giver konstruktiv kritik på. Lad dem så køre en del af mødet under din supervision. På denne måde gør du dem klar til at facilitere et helt møde alene, når det bliver aktuelt. Ved at gøre dette hjælper du både dit team med at nå deres karrieremål og træner dem til at påtage sig noget af dit ansvar.
Læs mere: 10 trin til talentudvikling
Det kræver tid og kræfter og betaler sig
Hvis du vælger at arbejde ud fra denne “lærlinge-model”, kommer det til at kræve ekstra tid og indsats fra dig som leder. Men det betaler sig.
I starten vil du være nødt til at tjekke deres arbejde for at sikre dig, at det lever op til din standard. Og du skal ikke bare lære dem, hvordan de skal udføre opgaverne, men også hvorfor, de skal gøre det på den måde. Du skal bruge tid på at opfordre dem til at løse eventuelle problemer, som er opstået som følge af det arbejde, de har lavet, fordi praksis er den bedste måde, hvorpå de lærer.
Som resultat af hele denne indsats vil du højst sandsynligt opleve, at din egen produktivitet falder i perioden. Men tiden er godt givet ud, for når du gør denne form for træning af dine medarbejdere til en regelmæssig del af dit job, bliver det på sigt meget nemmere at uddelegere opgaver. På denne måde får du nemlig et team af betroede medarbejdere, som kan træde til og hjælpe, når du har for mange opgaver, eller når du er ude af kontoret. Og som en ekstra bonus har du også været med til at præge dine efterfølgere. Husk det gamle ordsprog, der siger “Hvis du ikke kan erstattes, kan du ikke forfremmes.”
Artiklen er frit oversat og redigeret fra Hbr.org.
