Hvad gør en leder god? Det har ledelsescoach Sunnie Giles spurgt lederne selv om. I en artikel på Harvard Business Review inddeler hun deres svar i fem overordnede egenskaber:
1. De udviser en stærk moral og skaber et trygt arbejdsmiljø
Hele 67 pct. af lederne svarer, at en høj moralsk standard er den vigtigste lederegenskab. En leder med høj moral føler ofte en forpligtelse til at gøre tingene på en retfærdig og ordentlig måde. Lederen forventer det samme af af deres medarbejdere. 56 pct. af lederne svarer også, at det er vigtigt, at man som leder kommunikerer klart om sine forventninger til medarbejderne. Når lederen gør det, undgår alle at få ubehagelige overraskelser. Ved at være tydelig om sine forventninger, kan lederen være sikker på, at alle er enige om tiltagene.
Begge svar handler om at skabe et trygt og tillidsfuldt arbejdsmiljø. I et trygt miljø har medarbejderne mulighed for at koble hjernen fra indimellem og slappe af. Det skaber plads og overskud til at være social, innovativ og kreativ på arbejdspladsen. Det kan ovenikøbet medvirke til, at medarbejdernes ambitionsniveau stiger.
Når vi føler os truet, påvirker det det limbiske system i hjernen, herunder Amygdala, som er et lille område i hjernens tindingelap. Den har betydning for bearbejdning af følelser som frygt og kan påvirke andre områder af hjernen, som frigiver stresshormonet adrenalin ved frygt. Det giver hjertebanken, øget blodtryk og gør dig mere opmærksom. Hjernen signalerer til kroppen, at den skal være i alarmberedskab og være klar på eventuelle farer. Det hæmmer vores kreativitet, innovation, motivation og vores behov for at vise, at vi kan komme i mål med en opgave. Også fra et neurovidenskabeligt perspektiv giver det altså mening at sikre, at dine medarbejdere føler sig trygge på arbejdspladsen.
Øvelse: Find dine personlige værdier frem
Ved at udvise en stærk moral og kommunikere klart, kan du skabe et trygt arbejdsmiljø. Det kræver, at du er i balance med dig selv og dine værdier. Hvis du går rundt med en nagende følelse af, at noget ikke stemmer overens, eller at noget ikke føles korrekt, kan det skyldes, at de valg, du tager, er i strid med dine personlige værdier. Måske du endda har glemt, hvad dine grundlæggende værdier er. Og her er det vigtigt, at du finder tilbage til dem.
Stil dig selv spørgsmålene:
Hvad er vigtigt for mig?
Hvad føles rigtigt for mig?
Og hvad føles forkert?
Hvad vil jeg gerne have, at andre siger om mig?
Brug gerne fem minutter til at overveje de fire spørgsmål. Og brug så dine værdier til at guide dig igennem hverdagen.
2. De inspirerer deres medarbejdere til at være selvstændige
At udvise høj moral og være klar i spyttet om dine forventninger er en ting. Noget andet er at tillade dine medarbejdere at arbejde selvstændigt, så de har muligheden for at organisere deres egen tid og arbejdsopgaver. Og det er, ifølge lederne selv, en anden vigtig egenskab at besidde som leder.
Det er vigtigt, at du husker at uddelegere ansvaret for arbejdsopgaver til andre, så du ikke ender med at gabe over for meget. Ingen ledere kan alt selv. Og det skal de heller ikke. De skal have tillid til, at deres medarbejdere er kompetente nok til at håndtere arbejdsopgaverne, og at de kan træffe de rette beslutninger, når det brænder på.
Medarbejdere, der evner at tage selvstændige beslutninger, uden at lederen indblandes, er langt mere produktive og proaktive, end de medarbejdere, der arbejder under en leder, der har svært ved at slippe kontrollen. De yder også en bedre service og er mere engagerede i deres arbejde. Men alligevel har mange ledere stadig svært ved at give slip. De frygter, at de mister magt, hvis de uddelegerer arbejdsopgaverne, og er bange for at skulle stå til ansvar for fejl, som er begået af andre.
Øvelse: Føler du dig truet?
Vi har allerede slået fast, at hjernen reagerer og sætter kroppen i alarmberedskab, når du føler dig eller din stilling truet. Forsøg at fokusere på den anspændthed du føler, når du giver afkald på din ”magt”:
Hvilken situation befinder jeg mig i?
Hvor er jeg?
Hvem er jeg sammen med?
Hvad udløste følelsen af anspændthed?
Er følelsen før opstået i lignende situationer?
Der findes højst sandsynligt nogle lighedspunkter i de situationer, hvor du har følt afmagt og anspændthed. Det er vigtigt, at du forsøger at sætte ord på det og deler det med dine medarbejdere. Når I snakker om det, kan noget af spændingen nemlig løsnes.
Husk også, at du ikke mister noget af din magt, når du uddelegerer, men nærmere opnår større indflydelse gennem andre i organisationen – indflydelse, som kun bliver større over tid.
3. De skaber en følelse af at høre til
Ledere, der kommunikerer ofte og åbent, og som skaber en følelse af, at man lykkes eller fejler sammen som et team, skaber grundlag for stærke tilhørsforhold.
Følelsen af at høre til påvirker vores produktivitet og trivsel. Vi bliver påvirket af andres følelser og handlinger på arbejdspladsen, og kan føle os følelsesmæssigt drænet, hvis vi oplever akavede dialoger mellem kollegaer. Først, når vi føler os trygge og føler, at andre bekymrer sig om os, kan vi slippe vores fulde potentiale løs.
Du kan være med til at skabe stærke tilhørsforhold blandt medarbejderne: Smil, vis, at du husker deres navne og brug dem flittigt, når du taler med dem. Husk, at Martin godt kan lide at spille tennis i sin fritid, og at Henrik derimod elsker at gå lange ture i skoven med sin familie og hund – og husk så at spørge ind til de interesser. Det kan ovenikøbet give ekstrapoint, hvis du kan huske navnene på Henriks familiemedlemmer og hund. Det kræver selvsagt, at du er opmærksom på dine medarbejdere og lytter, når de fortæller om dét, der betyder noget for dem.
Også brug af sang, motto, symbol eller en anden form for unikt ritual, kan styrke sammenholdet i jeres team. Det kan være alt fra morgenmad hver fredag, hvor I deler sjove fortællinger fra privatlivet, til den daglige planke, som bliver udøvet under tonerne fra Billy Joels ”Uptown Girl”. Begge skaber stærke tilhørsforhold til arbejdspladsen.
4. De er åbne for nye ideer og støtter ny læring
Der er plads til, at man kan skifte mening undervejs, til nye ideer og til, at man kan begå fejl. Sådan lyder mange af svarene, når man spørger lederne selv, hvad god ledelse er. Hvad har de til fælles? Hvis arbejdsforholdene er sådan, opmuntrer lederen til ny læring.
Det er ikke nemt at indrømme, når man har begået en fejl. Heller ikke som leder. Men hvis du ikke kan indrømme dine fejl, hindrer det ny læring. Endnu en gang kan et kig på hjernen fortælle os, hvorfor vi har svært ved at indrømme egne fejl eller indrømme, hvis andre har bedre ideer end os selv. Når vi oplever, at vi bliver truet, strømmer der mindre blod til hjernen. Det medfører, at vores syn reduceres. Vi har ikke længere fokus på, hvad der sker ved siden af os eller bag os, angiveligt, så vi kan fokusere på den fare, der udspiller sig lige foran os. Hvis man kigger på sportudøveres hjerner under vigtige stævner, ses dette ofte. Skønt det kan være behjælpeligt for sportsudøvere, kan et begrænset synsfelt gøre, at du afviser nye ideer for hurtigt.
Hvis lederen bliver præsenteret for objektive fakta, og trods det nægter at anerkende, at andres ideer kan være bedre, er ny læring på arbejdspladsen helt umulig. Plads til ny læring kræver først og fremmest ledere, som er åbne for at ændre egne holdninger.
Øvelse: Vent med at sige, hvad du mener
Forsøg med et lille eksperiment næste gang I står i en situation, hvor I skal tage stilling til et problem: Lad være med at tilkendegive din holdning, før alle andre er kommet på banen med deres ideer.
Vender blikkene øjeblikkeligt mod dig? Eller flyder samtalen let?
Hvis de venter på, at du tager ordet, skyldes det højst sandsynligt, at de er vant til, at du tager styringen. Gør det klart for dem, at det i dag er anderledes. I dag skal de komme med deres ideer. Alle ideer er velkomne. Du vil forhåbentlig opleve, at du får både flere, og mange forskellige, ideer.
Jagten efter resultater kan afskrække de fleste medarbejdere mod at tage en chance. Men mislykkedes forsøg er nødvendige for, at vi kan lære og udvikle os. Det er vigtigt, at du skaber en kultur, hvor der er plads til fejlforsøg. Afsæt gerne tid til brainstorming og forsøg jer med diverse eksperimenter. Og giv så feedback på eksperimenterne. Det gør ikke noget, at de ender i en fiasko. Så længe I lærer af det, er det umagen værd.
5. De hjælper med at udvikle den enkelte medarbejder
Alle har et naturligt behov for at sætte sit spor i livet. Vi ønsker eksempelvis at give det bedste videre til vores børn, og forsøger at skabe grobund for succes ved at udvikle dem og lære dem om godt og ondt.
Overvej i et kort sekund, hvem du er taknemmelig for i dit liv. Er det måske dine forældre, lærere, venner, mentorer eller måske nogle kollegaer? Der er en stor chance for, at dem, du er mest taknemmelig for, har holdt af dig og lært dig noget vigtigt.
Når ledere engagerer sig i deres medarbejderes udvikling, opstår de samme følelser. Medarbejderen motiveres af lederens engagement, føler taknemmelighed og har lyst til at gøre en ekstra indsats for at sikre, at I lykkes med kerneopgaven.
Kvaliteten i medarbejdernes arbejde er betydeligt højere, når du interesserer dig for dem og deres udvikling. Hvis du vil inspirere og bringe det bedste frem i dine medarbejdere, er du nødt til at være fortaler for dem. Tag deres parti, og gør, hvad du kan for at støtte op om dem.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra hbr.org: The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World
