De fleste mennesker vil gerne have et job, en chef og en arbejdsplads, hvor de føler sig engagerede og som giver mening for dem. Grundlæggeren af Apple Steve Jobs formulerede det således: Dit arbejde kommer til at fylde en stor del af dit liv, og den eneste måde at blive rigtig tilfreds med livet på, er ved at have et arbejde, som du selv synes, er et godt arbejde. Og for at lykkes med dit job, så er du nødt til elske, hvad du laver.
Tingene hænger sammen. Når medarbejderne er engagerede, udviser de en høj grad af entusiasme, energi og motivation, hvilket resulterer i højere effektivitet, kreativitet og kvalitet i arbejdet. Og omvendt. Hvis medarbejderne ikke er engagerede og motiverede, så er følgevirkningerne udbrændthed og kontra produktiv adfærd.
Personlighed påvirker ens engagementet
Men er nogle mennesker fra naturens side mere engagerede end andre i deres job? Forskningen har traditionelt haft fokus på vilkårene omkring jobbet. Kulturen på arbejdspladsen, opgavernes karakter og selvfølgelig lederens kompetencer. Og selvom der ikke er en universel formel på, hvordan man motiverer og engagerer medarbejdere, så er det ofte sådan, at medarbejderes engagement stiger, hvis de føler, at deres job giver mening, og de føler sig godt tilpas i arbejdspladsens kultur og føler sig fair behandlet.
Men udover disse universelle faktorer som kulturen på arbejdspladsen, opgavernes karakter og lederens kompetencer, så spiller personligheden også ind.
De fleste ledere har prøvet at have medarbejdere, der udførte præcis samme type job, med de samme kolleger og med den samme chef, men deres engagement var vidt forskelligt. Det rejser spørgsmålet: Hvor meget af en persons engagement handler om personlighed?
Når du fx læser en anmeldelse af et hotel, en restaurant eller et produkt, i hvilken grad siger anmeldelsen så noget om det produkt, der bliver vurderet og i hvilken grad, siger den noget om den person, der vurderer?
Som regel er anmeldelser et mix af begge dele. Og dette forhold gør sig sandsynligvis også gældende i forhold til personers vurdering af deres arbejde.
Hvilken type skal du kigge efter?
En nylig undersøgelse giver en del af svaret. Her indsamlede man data fra 114 uafhængige surveys blandt i alt 45.000 medarbejdere fra en række forskellige lande. Målet var at finde ud af om forskelle i engagement kunne tilskrives medarbejdernes personlighed. Undersøgelsen viste, at 50 pct. af forskellene i medarbejderes engagement kan tilskrives deres personlighed. I særdeleshed fire karakteristika:
- et positivt syn på livet
- initiativrige
- samvittighedsfulde
- udadvendte
Disse karakteristika findes hos personer med en høj følelsesmæssig intelligens og robusthed. Eller sagt på en anden måde. De personer, der er positive, optimistiske, hårdt arbejdende og udadvendte, har også en tendens til at vise et større engagement på arbejde. De er mere tilbøjelige til at møde om morgenen fuld af energi og gå på mod.
Så hvis du ønsker engagerede medarbejdere, skal du ifølge undersøgelsen gå efter medarbejdere, der er optimistiske, tager initiativ, er samvittighedsfulde og udadvendte, når du ansætter. Det øger din organisations succes mere end alle de aktiviteter, der er sat i verden for at forbedre lederens kompetencer, forbedre arbejdsgange eller booste kulturen på arbejdspladsen.
Fire fælder ved kun at ansætte de positive og udadvendte
Men det kan også være en farlig strategi at følge. For hvis du kun ansætter positive, initiativrige og udadvendte medarbejdere, så risikerer du at falde i en eller flere af følgende fire fælder:
1. Hvad der gavner den enkelte gavner ikke hele organisationen
Det gavner den enkelte medarbejder, hvis hun er modstandsdygtig overfor dårlig ledelse. Men det gavner ikke den samlede organisation, hvis dit team kun består af de positive typer, der ikke lader sig kue af dårlig ledelse, for så kan der gå for lang tid inden, der bliver rettet op på dårlig ledelse og en usund kultur.
2. En organisations fælles stemme
Fornævnte undersøgelse viser også, at cirka halvdelen af medarbejdernes engagement beror på de klassiske faktorer som kulturen på arbejdspladsen, opgavernes karakter og lederens kompetencer. En enkelt medarbejders mening kan være stærkt påvirket af hans personlighed i øvrigt, men den generelle opfattelse som ofte bliver opfanget i tilfredshedsundersøgelser og lederevalueringer afspejler den kollektive mening, og det skal du tage mere alvorligt end hvad enkeltpersoner måtte mene. Organisationer er ikke bare en samling af individer. Det er også en koordineret gruppe med et fælles grundlag for identitet, normer og formål.
3. Negativitet og kritik kan være sundt
De mest kreative medarbejdere i din organisation er sikkert også de mest kyniske, skeptiske og svære at stille tilfredse. De fleste innovative medarbejdere har også svært ved at vise respekt for autoriteter og en evig trang til at udfordre status quo. De er derfor ofte mere utilfredse med ledelsen og udtrykker gerne deres utilfredshed højlydt. Den nemme løsning er at afskedige dem. Men det er ikke den optimale løsning, for deres innovative evner og entreprenante løsninger gavner organisationen. Og det er sværere at få de vildeste ideer på bordet fra de medarbejdere, der er glade og tilfredse med tingene, som de er. Sat på spidsen er al innovation et resultat af, at nogle er utilfredse med status quo, og derfor søger nye veje til at ændre på det.
4. Ens personligheder giver ikke udvikling
Det, der skaber værdi, er typisk ikke beroende på én enkelt medarbejders præstation. Det er oftest resultatet af et teams samlede indsats. De gode teams består ikke af en række ens personer – de består netop af forskellige typer mennesker. Hvis du ønsker et team, der har forskellige måder at tænke og handle på, så er du også nødt til at ansætte medarbejdere med forskellig personlighed. I praksis skal du både have nogle af de positive typer, der er proaktive, ekstroverte og samvittighedsfulde. Og nogen, der måske er det direkte modsatte.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra denne artikel på HBR.org
