Der findes forskellige eksempler på dårlig ledelse, men især en bestemt form for adfærd kendetegner de mest inkompetente ledere, viser en undersøgelse fra Norge.
Destruktiv ledelse kommer i mange faconer. Den kan veksle fra at være passiv til aktiv eller fra at være verbal til nonverbal. Resultaterne fra undersøgelsen viser fire adfærdskategorier, der alle kendetegner destruktiv ledelse.
Undersøgelsen tager udgangspunkt i en model, der belyser hvordan forskellige former for ledelsesadfærd enten kan hæmme eller fremme medarbejderne og organisationen. Dvs. anti-organisatorisk adfærd vs. pro-organisatorisk adfærd og anti-medarbejder vs. pro-medarbejder adfærd. Ved at krydse de forskellige dimensioner med hinanden, ses der i modellen fire former for destruktiv ledelsesadfærd.
De fire former for destruktiv ledelsesadfærd er: Den tyranniske ledelsesadfærd, den afsporede ledelsesadfærd, den nærgående ledelsesadfærd og i midten af det hele findes laissez-faire ledelsesadfærd:
Den tyranniske ledelsesadfærd
Den tyranniske ledelsesadfærd er en pro-organisatorisk adfærd. Her forsøger lederen at gøre det bedste for organisationen, og der er typisk overensstemmelse mellem organisationens og lederens mål og strategier. Denne ledelsesadfærd er imidlertid en anti-adfærd overfor medarbejderne. Lederen går langt for organisationen, men ofte på bekostning af medarbejderne. Tyranniske ledere opnår resultater på bekostning af medarbejderne – ikke gennem medarbejderne. Denne type ledere kan også finde på at ydmyge, nedgøre eller manipulere medarbejderne for at sikre sig, at arbejdet bliver gjort.
Lederens egen chef kan have et helt anderledes billede af den tyranniske leder, end medarbejderne har. Det skyldes, at den tyranniske leder er effektiv og får opgaverne løst.
Læs også: 8 tåkrummende tegn på dårlig ledelse
Den afsporede ledelsesadfærd
Den afsporede ledelsesadfærd er den mest ekstreme og den mest sjældne. Her har lederen en både anti-organisatorisk og anti-medarbejder adfærd. Det betyder, at ledelsesadfærden er destruktiv overfor både organisationen og for medarbejderne.
Afsporede ledere vil have tendens til at ydmyge, mobbe, manipulere eller bedrage på deres vej – så længe de vurderer, at der er noget at opnå ved det. Denne form for ledere gør altså udelukkende ting for egen vindings skyld. Derudover vil afsporede ledere også ofte være fysisk og mentalt fraværende i organisationen. De forsøger ikke at imødekomme organisationens mål og strategier, men kan finde på at modsætte sig dem, så længe det er til deres egen fordel.
Den nærgående ledelsesadfærd
De nærgående ledere sætter medarbejdernes interesser højt, men glemmer ofte at have organisationens interesser i tankerne – eller vurderer, at organisationens interesser ikke er lige så vigtige, som medarbejdernes. Denne form for ledere opfører sig altså anti-organisatorisk, men pro-medarbejder.
Ledere med en nærgående ledelsesadfærd virker ofte behagesyge. De går i for høj grad op i, hvad andre tænker, og derfor forsøger de også ofte at tilpasse sig holdninger, som de egentlig ikke forstår eller kan stå inde for. Af samme årsag kan de også finde på at give deres medarbejdere ekstra goder på bekostning af organisationen. Et eksempel kunne være, at lederen opmuntrer medarbejderne til længere pauser, hvilket i sidste ende kan skade organisationen og gør medarbejderne mindre effektive.
Denne form for ledelsesadfærd kan virke tiltalende for medarbejderne, men ledere, der falder under denne kategori, vil ofte være modvillige til at tage chancer og have svært ved at tage kampen op for deres medarbejdere, når der er behov for det. Også den øvre ledelse vil med tiden gennemskue lederen og eventuelt afskedige lederen på grund af manglende resultater.
Laissez-faire ledelsesadfærd – den fraværende leder
Ved denne form for ledelsesadfærd er lederen blevet udnævnt til leder, men han har mentalt frasagt sig alt ansvar og de opgaver og pligter, der følger med rollen.
Distancerede ledere undgår helst at tage nogle former for beslutninger, de udviser meget lidt interesse i de mål, som organisationen sætter, og de involverer sig sjældent i deres medarbejdere, selvom det i visse situationer er nødvendigt. Derfor forholder distancerede ledere sig også neutralt i forhold til dimensionerne i modellen. De er hverken pro- eller anti-organisatoriske, og de er heller ikke pro- eller anti-medarbejder.
Uanset om den laissez-faire ledelsesstil skyldes inkompetence, mangel på viden eller en strategisk hensigt på at skade, så går denne form for ledelsesstil i strid med både organisationen og medarbejderne.
Læs også: 10 spørgsmål du aldrig må stille dine medarbejdere
De mest inkompetente ledere er de fraværende ledere
Undersøgelsen viser, at den mest udbredte form for inkompetent ledelse er fraværende ledelse – det vi også kalder laissez-faire ledelsesadfærd. Her er tale om en leder, der kun er leder i form af sin titel.
Fraværende ledere nyder de privilegier, der kommer med lederrollen, men undgår helst den meningsfulde involvering, man som leder skal have med sine medarbejdere. Fraværende ledelse repræsenterer en speciel form for laissez-faire ledelsesstil, som umiddelbart ikke virker skadende. Men det er den.
At have en leder, der lader medarbejderne gøre lige, hvad de har lyst til, lyder måske ideelt – især hvis man har en leder, eller har haft en, som var kontrollerende og tyranniserede arbejdspladsen.
En undersøgelse foretaget af Harvard Business Review med 1.000 respondenter viser dog, at det som otte ud af ni klager over ved deres leder netop er, at de er fraværende. Deres kritik af deres leder handlede mere om, hvad deres leder IKKE gjorde, end hvad deres leder gjorde. Undersøgelsen viste også, at det at blive ignoreret af sin leder er mere skadende og skaber mere afstand mellem leder og medarbejder, end en tyranniserende leder gør.
Den negative effekt som de fraværende ledere er skyld i, kan være langvarig. Ofte ses den først efter et stykke tid, men den kan forringe medarbejdernes arbejdsglæde og tilfredshed i op til to år.
Fraværende ledelse kan også så tvivl om, hvilken rolle hver medarbejder har på arbejdspladsen, det kan føre til helbredsproblemer, og det kan øge risikoen for mobning.
Læs også: Advarsel: 11 tegn på giftig ledelse
Elefanten i rummet
Hvis fraværende ledelse er så destruktivt, hvordan kan det så være, at vi ikke har hørt mere om det? Det findes der en god forklaring på. Forestil dig følgende scenarie:
En medarbejder fortæller om sin leder, der aldrig er til stede og giver alt for frie tøjler. En anden medarbejder beklager sig over sin leder, der tyranniserer arbejdspladsen og råber ad medarbejderne.
Hvilken historie gør størst indtryk på dig? Hvilken historie vil med størst sandsynlighed vække opsigt og interesse hos lederens chef?
Akkurat ligesom i ovenstående eksempel sker det ofte, at fraværende ledere ikke konfronteres med deres ledelsesstil (eller mangel på samme), da den anden ledelsesadfærd er mere opsigtsvækkende. Fraværende ledere skaber ikke umiddelbart problemer, og den negative effekt heraf er svær at påvise. Således kvæler fraværende ledere stille motivationen i en organisation.
Artiklen er baseret på en artikel bragt på Harvard Business Review “The Most Common Type of Incompetent Leader” og en norsk undersøgelse “The Prevalence of Destructive Leadership Behaviour”.
