Du har sikkert hørt begrebet psykologisk tryghed blive slynget ud i forskellige sammenhænge og af mange forskellige mennesker. Men hvad indebærer begrebet egentlig?
Artiklen her præsenterer dig for de typiske misforståelser, der er omkring psykologisk tryghed. For ved at kende til de klassiske misforståelser kan du indkredse begrebet og gøre dig skarpere på, hvad det er – og ikke er.
Artiklen er skrevet på baggrund af bogen “Håndbog i psykologisk tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?” af Rikke Høgsted.
Ni misforståelser om psykologisk tryghed
1. Det handler bare om venlighed, hygge og applauser
En klassisk misforståelse er, at psykologisk tryghed bare handler om at hygge sig, være venlige og søde overfor hinanden og klappe i hænderne uanset, hvad der bliver sagt eller gjort. Og som resultat heraf vil for meget psykologisk tryghed ende med, at gruppen begynder at gå rundt og lalle uden rigtig at nå noget. Ifølge Rikke Høgsted er det en ærlig bekymring, som er vigtig at adressere, så den ikke kommer til at stå i vejen for det videre arbejde. Men psykologisk tryghed betyder ikke, at man bare klapper anerkendende til alt, hvad der bliver gjort og sagt. Forventer du fx klapsalver af alt du gør fra et menneske, du stoler på i dit privatliv? Næppe. Det samme er gældende for psykologisk trygge miljøer.
2. Psykologisk tryghed er bare et andet ord for tillid
Selvom psykologisk tryghed er beslægtet med tillid, er de to ting ikke det samme. Tillid handler om samspillet mellem to mennesker, to organisationer eller to fag. Psykologisk tryghed er, ifølge Rikke Høgsted, en her-og-nu gruppeoplevelse. Det kan have store konsekvenser, hvis man befinder sig i en situation, hvor den psykologiske tryghed er lav, mens graden af tillid af høj. Man kan nemlig godt have “blind tillid” til et menneske, der udgør en autoritet, fx en læge eller forsøgsleder. Tilliden vil her være der fra start, men den psykologiske tryghed kan ikke på samme måde forekomme på et split sekund.
3. Psykologisk trygge grupper har ingen konflikter
Psykologisk tryghed er ingen garanti for, at der ikke kan opstå konflikter. Nogle gange ligefrem tværtimod. Konflikter kan opstå, når passionerede fagfolk arbejder sammen, og der er ofte mange følelser i spil. Den trygge gruppe stoler på, at den har redskaber og værktøjer til at løse konflikten igen.
Der skal være plads til faglig uenighed og til at rumme den. Taler man ikke højt om uenighederne af frygt for en ydre konflikt, kan det resulterer i indre konflikter og vigende svar.
4. Psykologisk tryghed betyder, at alle kan og skal sige præcis, hvad de tænker
Ifølge Rikke Høgsted er der en udbredt misforståelse om, at alle skal sige præcis, hvad de mener. Svaret er nej. Ord kan ikke trækkes tilbage, når de først er sagt. At være sproglig bevidst og tænke over sit ordvalg vil modsat øge trygheden.
5. Psykologisk trygge grupper har meget lange beslutningsprocesser
Tanken om en mere psykologisk tryg gruppe kan, ifølge Rikke Høgsted, få nogle ledere til at tænke: ‘Skal vi nu til at have endeløse diskussioner og måske endda også om irrelevante ting?’ Her er svaret nej. Ikke hvis den psykologiske tryghed går hånd i hånd med en god disciplin, en fælles forståelse for kerneopgaven og klare roller og rammer. At opnå dette kræver imidlertid en god løbende dialog og gensidig feedback.
6. Psykologisk tryghed er en form for whistleblowerordning
Ifølge Rikke Høgsted er psykologisk tryghed ikke en form for whistleblowerordning. Psykologisk trygge grupper har i princippet slet ikke brug for en whistleblowerordning, for de tør netop sige det åbent og højt, hvis de bevidner noget, der undrer dem eller bekymrer dem.
7. Psykologisk tryghed får de ansatte til at falde af på den
En misforståelse eller bekymring, som nogle ledere har, handler om hvorvidt medarbejderne vil begynde at falde af på den, hvis de bliver for psykologisk trygge ved hinanden. Atter er svaret nej. I hvert fald ikke på de arbejdspladser, hvor der er høje standarder, skarp prioritering, god motivation og en reel mulighed for at komme i mål med sine opgaver.
8. Psykologisk tryghed er en garanti for ikke at blive fyret
Psykologisk tryghed på arbejdet sikrer ikke én mod at blive fyret. Forhold, som hverken organisationen eller den enkelte har indflydelse på, kan resultere i, at man bliver fyret. Psykologisk tryghed på arbejdet giver en følelse af sikkerhed i den daglige interaktion og faglige dialog. Men det er en misforståelse, at tro, at man er immun over for uforudsete omstruktureringer eller opsigelser. Beslutninger om nedskæringer eller strategisk omlægning kan ske på baggrund af forhold, som hverken den enkelte medarbejder eller teamet kan påvirke, og disse beslutninger kan føre til fyringer, selv på en psykologisk tryg arbejdsplads.
9. Psykologisk tryghed er målet i sig selv
Nej, psykologisk tryghed er hverken et mål i sig selv eller fyldestgørende for at kunne levere gode løsninger. Psykologisk tryghed skal altid gå hånd i hånd med høje præstationsstandarder og et realistisk forhold mellem ambitioner og ressourcerne til at indfri dem.
Formål med psykologisk tryghed
Målet med psykologisk tryghed kan, ifølge Rikke Høgsted, koges ned til to punkter.
- At gøre det muligt at opnå så god en kvalitet af arbejdet og sikkerheden som muligt, til glæde for de mennesker eller den sag, man arbejder for.
- At fagpersonerne oplever, at deres arbejde er meningsfuldt og resonerer med årsagerne til, at de valgte deres fag og job. Fra ønsket om at være en del af et stærkt team til ønsket om at gøre en konkret forskel for nogen. Fagpersoner trives, når noget giver mening, og de kan levere kvalitet. Modsat trues trivslen og det mentale helbred, hvis de ikke kan levere kvalitet eller ikke kan se en mening med deres opgaver.
