”Jeg har måttet finde nogle andre sider frem i mig selv end den meget konsensussøgende person jeg normalt er – for det blev jeg ædt op af som leder,” siger en kommunal leder i Væksthus for Ledelses publikation ”Dit personlige lederskab”.
I en verden fuld af krav, forventninger, deadlines og pres, kan det måske være en styrke for både medarbejdere, organisationen og dig selv, at arbejde med dit personlige lederskab, så du kan være tilfreds med dig selv som leder uden at drukne.
Der kan være et mismatch mellem den leder, man ønsker at være og den leder, medarbejderne oplever. Krydspres, stor arbejdsmængde og høje krav må dog aldrig blive en undskyldning for, at medarbejderne i organisationen bliver usikre på lederen, på hvordan opgaverne skal løses eller på deres egne egenskaber.
En vanskelig leder, der fx mikro-styrer kan en medarbejder måske leve med. Men en leder, der laver benspænd, er fraværende eller direkte manipulerende vil få indflydelse på en medarbejders tro på sig selv, sine evner til at løse opgaverne, sin dømmekraft og lysten til at gå på arbejde.
Denne artikel er inspireret af og frit oversat fra en artikel på HUFFPOST og bygger videre på pointerne fra Væksthus for Ledelses publikation ”Dit personlige lederskab”.
Det er absolut uhensigtsmæssigt, når:
1. Lederen taler dårligt om tidligere ansatte
Hvordan taler lederen om tidligere ansatte? Hvis lederen i bitre vendinger taler om, hvorfor en tidligere medarbejder forlod jobbet og tager det personligt, bør de røde advarselslamper blinke.
Det viser nemlig, at lederen ikke evner at holde følelser og arbejde adskilt og sender samtidig et passivt-aggressivt signal om, at det bliver taget personligt, hvis en af de ansatte vælger at sige op. Lederen siger det måske ikke direkte, men hun eller han bruger den tidligere medarbejder som eksempel.
2. Lederen roser kun sig selv
Lederadfærd viser sig bl.a. ved, hvordan hårdt arbejde og succeser bliver belønnet. Får en medarbejder ros og anerkendelse efter at have gennemført et stort projekt, eller er der larmende stilhed?
Hvis en leder ikke siger noget, når arbejdet lykkes, men gør et stort nummer ud af hans eller hendes egne præstationer, kan det være et tegn på, at lederen ikke er god til at tage sig af de ansatte eller for den sags skyld vise ægte interesse over for dem. Lederen vil ofte forvente ros og beundring fra andre, men er ude af stand til selv at give det samme tilbage.
3. Lederen ignorerer en medarbejder
På et fælles møde oplever en medarbejder, at hendes leder hele tiden ignorerer hendes kommentarer. Hun oplever samtidig, at lederen ofte dropper deres en-til-en-møder.
At føle at man forstyrrer lederen unødigt, hvis man banker på lederens dør som oftest er lukket, kan skabe usikkerhed. Er der tale om travlhed, eller er det simpelthen fordi lederen ikke gider, eller ikke har forstået, at feedback er en vigtig del af at motivere medarbejderen.
4. Lederen bekymrer sig kun om deadlines og giver ikke feedback
Nogle steder hersker der en “få det gjort”-mentalitet, hvor en leder prioriterer output over medarbejderens input. Når lederen kommunikerer mål, giver feedback og tager svære samtaler med medarbejderne, kan medarbejderne udvikle sig i opgaven.
En fornem opgave for en leder er at være opmærksom på, hvad en medarbejder har behov for for at kunne at præstere bedst muligt.
Hvis en leder kun fokuserer på deadlines og er tilbageholdende med feedback – og hvis lederen ikke lytter, udnytter en medarbejders evner og prioriterer medarbejderens udvikling, er det ikke kun demotiverende for medarbejderen men også et tab for hele organisationen.
5. Lederen ændrer hele tiden mening
Nogle ledere er opmærksomme på og prioriterer at inddrage medarbejderne, afstemme forventninger og give tydelig retning for de opgaver, der skal løses.
Hvis lederen derimod ikke bleg for at ændre mening i sidste øjeblik, uden at tage hensyn til, hvordan det påvirker medarbejderne og uden at give en forklaring, kan det øge mistrivsel og manglende motivation. Medarbejderne kan tro, at alt det hårde arbejde, der er lagt i et projekt, falder til jorden i sidste øjeblik, fordi lederen skifter mening.
6. Medarbejderne opfører sig anderledes når lederen er til stede
Det er normalt, at medarbejdere opfører sig mere formelt omkring deres ledere end omkring kolleger. Men hvis medarbejdere opfører sig markant anderledes, når lederen træder ind i rummet, er det et advarselstegn. Fx kan det være, at medarbejderne taler frit og åbent om faglige problemstillinger i et projekt, de arbejder med, men når lederen er til stede, er de samme samtaler meget mere forsigtige, eller måske er der ligefrem ting, der bliver holdt hemmeligt af frygt for, at lederen reagerer på en ubehagelig måde.
7. Når lederen har favoritter
Hvis lederen har favoritter, bør advarselslamperne blinke. Det betyder nemlig, at lederen sætter sine personlige præferencer først, fremfor jeres organisations mål.
Feedback som denne type leder giver, vil oftest være baseret på personlige egenskaber i stedet for at tage udgangspunkt i medarbejderens faglighed, kompetencer og opgavevaretagelse.
Fx kan lederen måske finde på at sige: ”Jeg bryder mig ikke om ham Peter. Han har en dårlig udstråling og irriterer mig”.
Problemet med den form for kommentarer er, at kritikken ikke går på Peters faglighed, men i stedet på Peters person. Det er altså det modsatte af saglig og objektiv kritik og Peter vil ikke have en chance for at modargumentere, fordi kritikken ikke har hold i en konkret indsats.
8. Når en leder gør en medarbejder usikker
En leder kan få en medarbejder til at føle sig usikker. En medarbejder kan føle, at han eller hun ikke ved, hvor eller hvornår lederen kan finde på at sige eller gøre noget, der får usikkerheden til at dukke op.
En leders adfærd kan være subtil eller let at bortforklare – det kan måske også bare skyldes en dårlig dag. Men hvis en eller flere medarbejdere begynder at blive mere stille til møderne med sin leder, holder sig fra at dele oplysninger eller problematikker, vælger sine ord med ekstrem omhu eller undgår at være alene med lederen, kan det være tegn på, at lederens adfærd har en negativ indvirkning på medarbejderen.
Hvad kan du gøre som leder
1. Definer dit ledelsesrum
Som leder har du et handlerum til at lede på din egen måde. At udvise personligt lederskab kræver, at du forstår grundlaget for på din egen måde at lede på og derudfra aktivt udvikler dit lederskab.
2. Kend dig selv
Som leder er du nødt til at kende dine medbragte vaner, værdier og følelser, så du kan bruge dem bevidst i dine relationer til andre.
3. Led via relationer
Som leder må du bevidst om, hvilke idealer og fortællinger du spejler dit lederskab i – og opøv en praktisk dømmekraft, som gør dig i stand til at handle i komplekse situationer.
4. Kommuniker som leder
Kommunikation er afgørende for succes. 80% af din tid går med at kommunikere, så det er værd at stoppe op og se på, om du bruger den tid klogt.
Læs mere i publikationen ”Dit personlige lederskab”
Artiklen er frit oversat fra HUFFPOST
