En umulig medarbejder kan med ”lidt held” ødelægge stemningen i afdelingen, udfordre alt hvad du siger og gør, så du fremstår utroværdig, udfordre din ledelsesret og i værste fald også ødelægge dine samarbejdsflader og renommé i den øvrige organisation.
Ledelse er et samarbejde, men lederen har nu en gang retten til at lede. Ledelsesretten er også undertiden ukendt eller gået i glemmebogen hos de nye generationer, der motiveres af purpose, selvrealisering osv. Men alt andet lige er der tale om et bytteforhold, hvor en medarbejder skal varetage nogle opgaver, som vedkommende bliver betalt for. Også selvom der er opgaver, medarbejderen ikke brænder for. Eller selvom medarbejderen er uenig med sin leder.
Det kan være en fristende løsning at skille sig af med den umulige medarbejder. Men dels er kulturen mange steder, at man udvikler, før man afvikler, dels kan det afføde endnu større uro i afdelingen. Så hvad gør du? Her får du otte råd.
8 råd: Løs konflikten med den umulige medarbejder
Først og fremmest skal du erkende, at der er tale om en konflikt, og at den ikke går over af sig selv. Hvis du hader konflikter og mangler redskaber, så spørg dine kollegaer til råds. Det hjælper ofte at tale åbent og ærligt med en ligesindet og få sat ord på oplevelser, der kan forstyrre nattesøvnen.
Dernæst bør du overveje følgende:
- Prøv så objektivt som muligt at identificere helt præcist, hvad problemet er. Hvad gør medarbejderen konkret, og i hvilke situationer? Hvis medarbejderen fx udfordrer din ret til at lede, så forsøg at finde frem til den reelle handling og episode. Træd ud af den følelsesmæssige frustration, du måske befinder dig i, og forhold dig i stedet kritisk til, hvad der reelt er blevet sagt og gjort hvornår.
- Saml eksempler på den uønskede adfærd. Rangerer dem alt efter, hvor alvorlige de er, og prioriter de tre vigtigste, som du kan præsentere medarbejderen Afhold dig fra samtaler som ”jeg føler, at du gør sådan og sådan”. Medarbejderen føler helt sikkert noget andet end dig og det bliver hurtigt til en snak om, hvis følelser der er de vigtigste.
- Definer hvilken type personlighed, du mener medarbejderen har. Er det en alfa-person, en følsom eller noget andet. Det har betydning for den måde, du skal kommunikere med medarbejderen for. Vurdér personligheden rigtig og ikke ud fra dine egne præferencer. Igen spørg en kollega om dennes vurdering. Definerer også din egen personlighed og værdier, så du ved, hvad der er et kemispørgsmål, og hvad der er ”reel modarbejdelse”.
- Gør det klart, hvad du vil med medarbejderen på den længere bane. Bidrager medarbejderen godt fagligt eller på andre områder, så personen er vigtig for afdelingen – eller på andre områder, så personen er vigtig for teamet – eller ikke. Dette har betydning for, hvor lang line, du bør give vedkommende. Overvej evt. at flytte medarbejderen til en anden afdeling, hvis det er muligt. Du orienterer selvfølgelig den eventuelle nye chef om dine problemer med vedkommende. Det er muligt, at den umulige medarbejder kan blive en stjerne i en anden afdeling, hvor kemi m.v. passer bedre.
- Når du er klar på, hvilke konkrete, uønskede situationer der har været m.v., indkalder du medarbejderen til en samtale. Spørg ind til, hvad medarbejderen ønsker sig mere og mindre af i relation til konkrete arbejdsopgaver, så du kan finde ud af, hvad der driver medarbejderen. Du skal ikke spørge: ”Hvordan har du det?”. Det er alt for åbent. Stil præcise spørgsmål og vær lyttende. Lad også være med at svare umiddelbart på forslag fra medarbejderen, men tag en tænkepause, så du ikke går på et uønsket kompromis.
- Fremfør dine eksempler (fx konstant kritik af ledelsesbeslutninger uden konstruktive modforslag, overfusning af kollegaer, dårlig omtale af afdelingen udadtil osv.) på mødet og sig, hvad du selv gerne vil have mere af, mindre af i relation til medarbejderen. Forklar også, hvordan du ser din rolle, og hvad du selv skal lykkes med. Ofte er medarbejderen slet ikke klar over, hvad lederen reelt styrer efter.
- Aftal et nyt møde inden længe. Giv jer begge en hjemmeopgave. Det kan fx være at medarbejderen skal skrive ned, hvad personen synes fungerer godt og mindre godt. Det samme skal du også gøre. Sæt eventuelt en uge af til det og aftal det nye møde derefter.
- På næste møde aftaler I en handlingsplan med konkrete løsningsforslag og ændringer. Husk jævnligt at følge op.
Hvis du står over for en medarbejder, der bare ikke vil ledes, så lav en plan med medarbejderen om, hvordan vedkommende kan bruge sine kompetencer andre steder. At hjælpe en medarbejder godt videre, er også god ledelse.
