Størst af alt er kærligheden… Kærlighed kan bringe meget godt med sig – også på en arbejdsplads. Men der er nogle ting, du som leder skal være obs på, hvis amorinerne flyver rundt.
13 procent af danskerne finder deres partner på arbejdspladsen. Har du derfor ikke allerede stået i en situation, hvor du skulle forholde dig til en romance mellem medarbejdere, er der stor sandsynlighed for, at du før eller siden kommer til det.
”Selvom kærlighed mellem to personer er en privat sag, kan det meget tætte forhold mellem de to risikere at påvirke arbejdet. Derfor er det noget, du som leder bør forholde dig til,” siger organisationspsykolog Dorte Vilsgaard.
Hun giver otte råd:
1. Tag stilling til problematikken før den opstår
Når der opstår sød musik mellem to medarbejdere, er det vigtigt, at det bliver håndteret på samme måde, uanset hvem det drejer sig om. Ellers kan der nemt opstå en oplevelse af uretfærdighed over, at nogle medarbejdere bliver flyttet som følge af romancer, mens andre får lov at blive i samme afdeling. Derfor råder Dorte Vilsgaard til, at du tager initiativ til at drøfte i MED-udvalgene, hvordan I håndterer kæresteforhold på jobbet.
”På nogle arbejdspladser er det nok at tage drøftelsen i MED-udvalgene. På andre kan det være en god idé at lave en egentlig politik på området. Det kommer helt an på, hvor store problemer der kan opstå i kølvandet på et kæresteforhold eller en affære hos netop jer. Er der fx tale om en familieafdeling, hvor I træffer beslutning om tvangsfjernelse af børn, kan I blive ramt af alvorlige anklager om usaglige beslutninger, hvis et kærestepar træffer sådan en beslutning sammen. Det kan tale for, at I på sådan en arbejdsplads har skrevet ind i personalehåndbogen, hvordan I forholder jer til kæresteforhold på jobbet.”
2. Søg sparring hos en anden leder
Ud over at forholde dig til organisationens retningslinjer, er det en god idé at søge sparring hos en leder-kollega.
”Du bør altid få ekstra øjne på problemstillingen. Hvis du fx selv har været udsat for utroskab, kan det farve din beslutning. Så flytter du måske den medarbejder, der bedrager sin ægtefælle, uden at flytningen beror tilstrækkeligt på faglige overvejelser,” siger Dorte Vilsgaard og fortsætter:
”Hvis der senere opstår udfordringer på arbejdspladsen som følge af romancen, kan det være rart for dig at vide, at du har gjort, hvad du kunne for at kvalificere dine beslutninger undervejs.”
Dorte Vilsgaard anbefaler, at du tidligt involverer HR, hvis du undervejs får brug for at stille krav til medarbejderne. HR kan hjælpe med at give klarhed over, hvilke krav, du kan stille, og i hvilke situationer, du kan blive nødt til at skride til ansættelsesmæssige konsekvenser.
3. Tal med de implicerede
Når først rygterne svirrer, skal du starte med at få bekræftet dem fra hestens egen mule. Start derfor med at tage en snak med de to, rygterne omhandler. Sig fx: ”Jeg har hørt fra flere, at I er blevet kærester. Jeg spørger ikke for at blande mig, men hvis I er, kan der være nogle hensyn, vi skal tage her på arbejdspladsen. Derfor vil jeg lige høre, om det har noget på sig.”
Bekræfter medarbejderne rygtet, så gør det klart, hvad der skal ske herfra. Har I en holdning på arbejdspladsen til, at et kærestepar ikke kan arbejde i samme team, så gør opmærksom på, at det er nødvendigt at flytte en af medarbejderne. Giv derefter parret lidt betænkningstid til at overveje, om de vil fortsætte forholdet, selvom det betyder, at en af dem skal flytte team eller afdeling.
4. Hold dine personlige holdninger for dig selv
Du har sandsynligvis private holdninger til, om Anna sårer sin mand ved at have en affære med Martin, eller om det er et godt udgangspunkt for et parforhold at være kolleger. Men Dorte Vilsgaard råder dig til at parkere holdningerne hjemme i privaten og holde dig til følgende rettesnor:
”Hold fokus på, hvilken betydning det romantiske forhold har for det arbejde, medarbejderne udfører. Alt hvad du gør på arbejdspladsen skal have en positiv betydning for kerneydelsen. Derfor skal dine udsagn og din ageren også stile mod at forbedre kerneydelsen frem for at afspejle private holdninger. Husk, at du også skal arbejde sammen med medarbejderne, når romancen enten har lagt sig eller er blevet til et langvarigt forhold. Hvis du ytrer dine private holdninger, kan det give knas i jeres samarbejde,” siger Dorte Vilsgaard.
5. Hjælp medarbejderne til at offentliggøre forholdet
Er der tale om to medarbejdere, som ikke har noget i klemme på hjemmefronten, kan du med fordel foreslå, at de fortæller om forholdet til deres kolleger. Tilbyd eventuelt at sætte lidt tid af på næste personalemøde under punktet “eventuelt”.
”Gennemsigtighed er vigtigt, når der er tale om romancer mellem kolleger. Ellers kan der alt for nemt opstå tvivl hos andre medarbejdere om nogle af de to personers beslutninger er usaglige og præget af det tætte forhold mellem dem,” siger Dorte Vilsgaard.
Er parterne ikke interesserede i at fortælle om deres forhold bør du dog respektere deres beslutning, men samtidig gøre opmærksom på, at det stiller store krav til dem.
”Gør det klart, at affæren ikke må påvirke arbejdet og hold gerne opfølgende samtaler, hvor du orienterer dem om, hvordan du oplever, at de lever op til den forpligtelse,” pointerer Dorte Vilsgaard.
6. Flyt den ene medarbejder, hvis de arbejder tæt sammen
Når du vurderer, om det er nødvendigt at flytte de to medarbejdere, kan du tage størrelsen af teamet i betragtning. Arbejder medarbejderne i små teams på fx seks personer, kan alliancen i parret have så stor betydning for teamet, at det er bedst at flytte den ene af medarbejderne til et andet team.
”Parret kan påvirke hinanden og snakke med hinanden over køkkenbordet og lave alliancer. Hvis seks mennesker skal beslutte noget i fællesskab, får det stor betydning, hvis to af dem altid er indbyrdes enige om alt fra indkøb af undervisningsmaterialer til fordeling af weekend-vagter. De har haft mulighed for at tage drøftelsen hjemme ved køkkenbordet først, og det kan føles utrygt for de andre, at de ikke har adgang til hele drøftelsen. Derfor er det ofte bedre for alle, at parret kommer i hvert sit team,” siger Dorte Vilsgaard.
Når du beslutter hvem af medarbejderne, der bør flyttes, så lad faglige hensyn ligge til grund.
”Tager du etiske hensyn, når du flytter en medarbejder på grund af en romance, kan det forkludre situationen. Kig i stedet på, om den ene har flere kontakter til borgere eller samarbejdspartnere, som vil tage længere tid at bygge op fra bunden, eller om den ene har en stor specialviden, som er svær at erstatte i netop det team,” siger Dorte Vilsgaard og uddyber, at hvis medarbejderne insisterer på at holde forholdet hemmeligt, anbefaler Dorte Vilsgaard, at du ikke flytter nogen af dem.
”Det virker måske oplagt at lave en omrokering af to teams uden at fortælle om årsagen. Men hvis det senere kommer frem, at rokaden skyldes to medarbejderes affære, kan det skabe dårlig stemning på arbejdspladsen og gå ud over din troværdighed,” lyder Dortes Vilsgaards begrundelse.
7. Håndtér rygter
Affærer på jobbet kan fremkalde stærke følelser, også hos kollegerne. Hører du gentagende gange de øvrige medarbejdere tale dårligt om Anna og Martin fordi de har en affære, bør du håndtere det hurtigt og sikre, at der ikke er tale om mobning. Tal med den gruppe af medarbejdere, som kommentarerne kommer fra om, hvad du har hørt, og hvordan du vil håndtere det, hvis du hører yderligere.
Sige fx: ”Vi har vores private holdninger, men vi har også spilleregler. Og en af spillereglerne er, at vi ikke taler negativt om kolleger, og vi holder ikke nogen udenfor.”
8. Hvis romancen påvirker arbejdet: Inddrag HR
Forhåbentlig lykkes det ved hjælp af ovenstående syv råd at styre uden om mange af de problemer, der kan ramme i kølvandet på en romance mellem medarbejdere på jobbet. Men præger skænderier eller alliancer mellem parret arbejdet trods mange opfølgende samtaler og en eventuel flytning til et andet team, kan du som en sidste løsning blive nødt til at skride til ansættelsesmæssige konsekvenser. Her er det en god idé igen at tage HR-afdelingen med på råd.
Lyt til: Ledelsesmonopolet: Romantik på arbejdspladsen
