Frygten for forandringer kan du modvirke ved at opbygge psykologisk tryghed blandt medarbejderne. Sådan skriver Espen Syse Houge i artiklen ”Vil du skabe forandring på jobbet? Start med psykologisk tryghed”. Ifølge Espen Syse Houge kan du ved at fremme psykologisk tryghed skabe en kultur, hvor medarbejderen føler sig trygge ved at foreslå en ny idé eller ytre sine bekymringer uden frygt for at blive nedgjort eller ydmyget.
Espen Syse Houge henviser til den amerikanske forsker i organisationskultur, Edgar Schein, i forhold til, hvad du skal gøre for at skabe psykologisk tryghed og dermed reducere angst forbundet med organisatoriske forandringer. Artiklen peger på syv ting:
1. Skab en overbevisende og positiv vision
Når der opstår forandringer, er det vigtigt, at du giver den nødvendige information og kommunikerer klart. Du skal være i stand til at overbevise din organisation om følgende: Den enkelte medarbejder og organisationen som helhed vil præstere bedre, hvis de lykkes med forandring og ledelsen skal desuden være tydelig omkring, hvilke fordele forandringen vil skabe.
2. Uddan dine medarbejdere
Hvis forandringen kræver ny viden eller at opgaverne skal udføres på en anden måde, skal medarbejderne have mulighed for at tilegne sig denne viden. For eksempel hvis I på jeres arbejdsplads skal have et nyt IT-system, der skal registrere timer, vil der være behov for at medarbejderne bliver oplært ordentligt i det, så de føler sig sikre og trygge ved at anvende det nye IT-system.
3. Inddrag medarbejderne
For at lykkes med at skabe psykologisk tryghed, skal du involvere medarbejderne aktivt i læringsprocessen og ikke blot fylde dem med information. Alle lærer forskelligt, så vejen dertil kan variere, men i sidste ende er målet med læringen den samme. Det kan fx være, at Carina gerne vil se det i praksis, hvorimod Peter hellere vil læse en guide.
4. Involver hele gruppen eller teamet
Når du informerer medarbejderne, behøver det ikke være begrænset til enkeltpersoner. Det kan være, at det er den IT-kyndige Peter, der bliver mest påvirket af det nye IT-system. Men i stedet for at give ham hele ansvaret for at lære det nye IT-system, bør du også involvere kollegerne, så du undgår at lægge hele ansvaret til Peter – Det skaber psykologisk tryghed for Peter at det ikke alene er ham der har hele ansvaret for at lære det nye system at kende.
5. Stil de nødvendige ressourcer til rådighed
I dette tilfælde dækker ressourcer over tid og adgang til vejledning og feedback. Med de ressourcer, har medarbejderen bedre mulighed for at udvikle sig og lære noget nyt, samt blive mere tilpas i de nye forandringer. Det kan være frustrerende for en medarbejder at få gennemført den nødvendige ”træning”, hvis der er deadlines, der gør at de ikke kan koncentrere sig fuldt ud.
6. Benyt rollemodeller
Rollemodeller kan også være nyttige. Hvis din medarbejder observerer, at en anden medarbejder opnår sine mål, og de kan spejle sig i vedkommende, bliver de inspirerede til at tro på, at de kan opnå det samme. Her kan rollemodellen fx være en teamleder, der sørger for at bane vej for de nye forandringer og gøre dem mere attraktive.
7. Støt hinanden, når I møder udfordringer
Under forandringer kan det hjælpe medarbejderne at have en kollega at snakke og sparre med – helst en der går igennem det samme, og kan genkende udfordringen. Sørg for at medarbejderne kan få afløb for deres frustrationer, og mulighed for at støtte og hjælpe hinanden, så de sammen finder en løsning.
Hvis du vil lykkes med en forandring, skal du først udvikle psykologisk tryghed blandt medarbejderne. Fordi ændringer involverer uforudsigelighed, usikkerhed og risikoen for at begå fejl, forårsager næsten enhver organisationsændring angst og uro.
Formålet med at etablere psykologisk tryghed er dermed at forhindre ustabilitet på arbejdspladsen og frygt for forandring. Dem, der får det til at fungere, er dem, der har størst succes med at implementere de planlagte ændringer.
Artiklen er oversat og frit redigeret fra psykologisk.no
