Fleksibilitet og hjemmearbejde er en vigtig del af at rekruttere og fastholde medarbejdere. Den tendens vil være stigende i fremtiden. Det viser en lang række nyere undersøgelser foretaget under corona-lockdown og i tiden efter.
Derfor er det vigtigt, at du har kompetencerne til at arbejde med hybride teams, hvor medarbejderne arbejder mere hjemmefra, og hvor teamet derfor er splittet op i hverdagen.
1. Lad kerneopgaven være ledestjerne
Kerneopgaven skal være ledestjernen i forhold til i hvilket omfang, det giver mening, at de enkelte medarbejdere arbejder hjemmefra. Tal med teamet om, hvad fleksibilitet kan for jer, og hvad det ikke kan – ikke mindst hvordan I sikrer fællesskabet i det fleksible?
Og insistér på faste fælles fysiske møder jævnligt.
Brug også din ledergruppe, og tal om jeres egne præferencer og overvejelser om hjemmearbejde. Hvad betyder det for dine holdninger og valg? Og hvad signalerer du i forhold til hjemmearbejdet? Hvis du er træt af det, kan dine medarbejdere så mærke det? Afholder nogle sig måske fra at arbejde hjemmefra af samme grund?
2. Invester i tillid
I det hybride samarbejde er tillid et ”need to have”. Du skal have tillid til, at dine medarbejdere laver det, de skal, og dine medarbejdere har brug for at vide, hvor de har dig, og hvad du står for.
Jævnlige korte ”1-1 touchpoints” er det vigtigste redskab til at skabe gensidig tillid. Det kan enten være online, en walk and talk eller på telefon. Tiden er givet godt ud ift. at forventningsafstemme på opgaver og høre, om alt er ok. Og med korte touchpoints sparer du tid andre steder i form af færre medarbejderopkald, e-mails og mulige konflikter eller pludselige opsigelser.
Hav evt. en nedskrevet struktur for dine touchpoints, så du er sikker på at have fat i alle.
3. Vær opmærksom på konflikter og misforståelser
Når vi fysisk er mindre sammen, fortolker og misforstår vi hinanden oftere. Derfor skal du være nysgerrig fremfor at tolke, når du oplever, at din medarbejder ikke leverer til tiden, eller din egen chef ikke svarer på din mail. Spørg nysgerrigt ind, i stedet for at gætte eller tolke på situationen, og bed dine medarbejdere om at gøre det samme.
Vær transparent om dine gode grunde – dit ”why” – til at du fx ikke lige er tilgængelig, eller at du insisterer på, at folk skal møde ind.
Hybrid ledelse kræver øget gennemsigtighed og dialog om, hvad der foregår, hvem du er, og hvad du vil som leder, ellers finder medarbejderne selv svaret.
Når I har mindre føling med hinanden, er det vigtigt, at du skruer ekstra meget op for nysgerrighed og transparens.
4. Pas på de hybride faldgruber
Sæt fokus på, hvordan viden, information og sparring, der er særligt vigtig, deles.
”Ude af øje ude af sind” er nemlig en af de hybride faldgruber, der kan betyde, at vi både fagligt og socialt mister vigtige elementer i arbejdet. En fælles teambevidsthed og et håndslag på at ”huske hinanden”, når man ikke er på kontoret, er en god start.
Fx når du ved kaffemaskinen har snakket med Lone om, hvordan I griber mødet med borgerne an på fredag, så aftal, hvem der ringer og briefer Lars, der arbejder hjemme og også skal med på mødet.
5. Kommunikér om jeres måde at kommunikere
I skal kommunikere om kommunikationen og bruge de mange muligheder bedst muligt.
Tal fx om, hvordan I holder gode hybride møder. Hvordan bruger I teknologien? Har I det, I skal bruge? Er der fx nogle ”superbrugere” i teamet, der vil lære fra sig og stå for, at I fx bruger break-out rooms (en funktion, hvor man kan dele deltagerne i et større møde op i mindre møderum), hvis det giver mening?
Som hybrid mødeleder skal du have en ”dobbeltbevidsthed og et dobbeltsyn”, så du får involveret dem, som er i rummet, og de, der deltager hjemmefra. Slut fx jeres hybride møder af med fem minutters fokus på, om tiden har været godt givet ud. Har alle været involveret, blevet set, hørt og engageret? Hvis ikke, hvad kan så justeres? Er det vores mødekultur, teknikken eller den manglende dagsorden?
6. Øv jer og lær
Se den næste tid som et eksperimentarium for en ny samarbejdsform, I skal teste og justere i fællesskab.
Vigtigst er, at du ikke bliver opgivende og tvinger alle folk permanent ind på kontoret i frustration og i egen comfort zone.
Tag dialogen i fællesskab med dit team og dine lederkollegaer, lær og høst de gode gevinster, og dyrk din egen mulighed for fleksibilitet – det bliver du en bedre hybrid leder af.
Læs mere i bogen: Kort og god om virtuel ledelse
