Medledelse er en samarbejdsform, hvor teams er centrale for at løse og udvikle arbejdsopgaven og får størst mulig indflydelse og autonomi. Det er et alternativ til den traditionelle organisering, der bygger på en over 100 år gammel tænkning fra industrialiseringens tid.
I medledende teams er der ingen leder. Teamet overtager i fællesskab lederens rolle. Fokus er på opgaven og teamet og derigennem på at skabe arbejdspladser, som mennesker trives i.
Ledelsesopgaven ændrer sig
Som leder skal du dog være opmærksom på, at når man indfører medledelse, ændrer ledelsesopgaven sig.
Når der fortsat er ledere i en organisation med medledende teams, bliver ledelsesopgaven mere faciliterende og spørgende – og mindre instruerende og direkte styrende. Ledernes væsentligste opgave bliver at sikre klare rammer, retning og mandater – og herefter sikre, at kultur og adfærd understøtter organisationens formål og de medledende principper.
Denne artikel bygger på medledelsesekspert og -rådgiver Mette Aagaards bog ’Medledelse – Når teamet er chef’. Hun har på baggrund af erfaringer og research opstillet seks principper for medledelse.
De seks principper bygger på forskningsresultater og undersøgelser. Gennem de seks principper stræber medledelse mod at udvikle arbejdspladser, der respekterer mennesker, gør arbejdsfællesskaber til udgangspunkt for sund kultur og effektiv opgavevaretagelse og sætter organisationer i stand til at forfølge deres overordnede formål bedst muligt.
De 6 principper er:
- At fordele magt balanceret, så ingen føler sig magtfuldkomne, og ingen føler afmagt
Indsigterne og antagelserne bag dette princip er:
• De fleste kæmper om at få magt, fordi det er forudsætningen for at kunne bevare kontrol over egne valg og eget liv.
• Mange har svært ved at håndtere at få for meget magt. Magtfuldkommenhed er destruktivt for relationer og arbejdsfællesskabers duelighed. Omvendt er afmagt en destruktiv følelse for både individ og grupper. - At prioritere fælles formål over enkeltpersoners præferencer
Indsigterne og antagelserne bag dette princip er:
• De fleste er i udgangspunktet internt motiverede – dvs. drevet af mere universelle menneskelige behov som behovet for at have kontrol over sit eget liv, for at høre til, for at kunne bidrage og for at være en del af noget, der er større end en selv.
• Langt hovedparten finder mening i at gøre en positiv forskel for andre. - At sikre individets deltagelse, medbestemmelse og oplevede kompetence
Indsigterne og antagelserne bag dette princip er:
• Taler også ind i den internt drevne motivation
• Motivation bevares og styrkes, når vi oplever at kunne være aktive deltagere i et arbejdsfællesskab (høre til), når vi har medbestemmelse (autonomi) og oplever at være kompetente bidragsydere (bidrag). - At styrke arbejdsfællesskaber og deres duelighed
Indsigterne og antagelserne bag dette princip er:
• Langt størstedelen af det arbejde, der udføres på arbejdspladser, gennemføres i teams – formelle og uformelle. - At fremme psykologisk tryghed
Indsigterne og antagelserne bag er:
• Arbejdsfællesskaber fungerer bedst, når der er balance mellem psykologisk tryghed i teamet og klarhed over krav.
• Frygt er underminerende for arbejdsfællesskabers duelighed. - At sikre udvikling gennem handling
Indsigterne og antagelserne bag dette princip er:
• Forandring, udvikling og læring sker gennem handling og refleksion over handling.
