Det kræver særlig viden, prioritering og energi for lederen at tackle medarbejdernes udfordringer med stress. Denne artikel præsenterer konklusionerne fra en proces, hvor mere end 50 offentlige og private ledere søgte de bedste svar gennem tre workshops. Svarene her kommer altså fra praksiseksperterne. Dem, som lever med udfordringerne hver dag: Lederne selv.
- Lær om stress
For overhovedet at kunne gøre noget ved stressproblemet, skal man vide, hvad man taler om. Snak med dine medarbejdere om, hvad I ser som stress, udforsk begrebet, og bliv enige om, hvad det er for jer, og hvad det ikke er. Kom omkring, at stress er en kompleks størrelse, der både handler om det enkelte menneske, arbejdsmiljøet, organisationen og ledelsen. Spørg ind til medarbejdernes erfaringer med stress, og brug deres viden forbyggende på arbejdspladsen. Hent inspiration fra fagpersoner og medarbejdere til at udvikle redskaber til at håndtere stress for både medarbejdere og ledere, som kan bruges i hverdagen. - Bryd tabuet
Det kan være svært og skamfuldt at tale om stress, fordi det handler om følelser, og det enkelte menneskes begrænsninger. Som leder kan du bryde tabuet ved at gå forrest og fortælle om egne erfaringer med stress. Anerkend, at alle har forskellige grænser, så medarbejderne ved, at de møder forståelse hos dig, hvis de føler sig belastet, uanset hvad de måtte føle sig belastet af. Det kræver tillid mellem medarbejder og leder, hvis der skal tales om stress, og denne tillid skal skabes, så tidligt som muligt. Hvis ikke dette sker, er der risiko for, at medarbejderen pludselig må gå hjem på grund af overbelastning, uden at du som leder var klar over, at noget var galt. - Læg mærke til ændringer
Stress opleves og udtrykkes forskelligt. Derfor skal du som leder kende dine medarbejdere godt. Så ved du, hvilke alarmerende ændringer hos din medarbejder, du skal kigge efter. Alle medarbejdere vil reagere forskelligt på at blive presset på arbejdet. Brug eventuelt en skala eller et barometer med rød, gul, grøn eller lignende til at give en fælles synliggørelse af teamets aktuelle belastninger. Det kan ligeledes være en idé at tale om stress og stressniveauer til MUS for at få et indblik i medarbejderens arbejdspres. Brug ydermere dine tillidsvalgte eller udvalgte ressourcepersoner som ”øjne og ører” til at spotte medarbejdere, som ændrer adfærd. - Vis interesse
Som leder skal du gå forrest og skabe en kultur, hvor I viser interesse for hinanden. Det kan du gøre ved at være tilgængelig i hverdagen og lade dine medarbejdere lære dig at kende. Forhør dig hos medarbejderne, og hjælp dem med at prioritere opgaver, opstil klare forventninger og mål og involvér medarbejderne. Giv tydelig feedback, og vær åben om vilkår og krav. Sæt de individuelle og fælles samtaler i system, så du husker dem i en travl hverdag. Tag de små dialoger i hverdagen med medarbejderne, og gør klart for medarbejderne, at de kan komme til dig, hvis de føler sig presset, men også i andre situationer, hvor de skulle føle behov. Gør ligeledes klart for medarbejderne, at teamets opgaver løses i fællesskab, hvilket også indeholder stresshåndteringsopgaven. - Vær bevidst om din magt
Husk, at du er rollemodel. Hvis du sender mails om aftenen, eller arbejder 60 timer om ugen uden at beklage dig, er du med til at gøre denne adfærd til normen. Hvis du selv arbejder for meget, skal du italesætte, hvis du ikke forventer samme adfærd fra dine medarbejdere. Der skal ydermere være sammenhæng mellem dine ord og handlinger, for at medarbejderne ikke bliver i tvivl om, hvad der er legitime handlinger. Husk at se medarbejderne som hele mennesker med forskellige behov og livssituationer. Du skal i den forbindelse både kunne rumme medarbejderne og dig selv, samt være empatisk og kende egne sårbarheder. Det gør du ved at møde dine medarbejdere i øjenhøjde og være tillidsvækkende. - Brug din ledergruppe
I din ledergruppe skal det være legitimt at tale om sin stress. Det kræver, at der er tillid og åbenhed blandt alle lederne i gruppen. Her er det fordelagtigt at lære hinandens styrker og svagheder at kende, så det er muligt at støtte op, eventuelt i forbindelse med stresshåndtering. Lær af forskellighederne i ledergruppen og snak om, hvordan det fungerer for hver enkelt. Hold øje med lederkollegers gode eksempler og erfaringer, og lær af dem. Dette kunne eksempelvis være en stressbelastning, som blev opdaget, inden medarbejderen gik ned. Sæt desuden sygefravær og forebyggelse af stressproblemer på dagsorden i ledergruppen eller ved chef-til-leder-møder. Brug hinanden i ledergruppen til at få inspiration ved eksempelvis at gå med på hinandens afdelingsmøder og lære af hinanden. - Fokus på trivsel
Håndtering af medarbejdernes stressproblematikker lykkes først, når ledelsen sætter fokus på trivslen. Når trivselsfremme er en del af hverdagen, bliver det lettere at tage hånd om problemerne, når de opstår. Sæt derfor fokus på trivsel, og ikke kun på stress. - Gør noget
Som leder får du en masse information fra medarbejdere, lederkollegaer og eksterne samarbejdspartner om forskellige forhold på arbejdspladsen, eksempelvis angående stress og højt arbejdspres. Det er her vigtigt, at du husker at bruge dine informationer i stresshåndteringen. Hvis du ikke handler på din viden, vil tilliden fra medarbejderne falde, og du får måske ikke fremtidige informationer om stress.
Mere end 50 ledere deltog i tre workshops under overskriften ‘stress og ledelse’. Gennem teoretiske oplæg, erfaringsudveksling og gruppearbejde nåede de deltagende ledere frem til hovedpointerne, der er beskrevet i artiklen.
Læs også:
Publikation: Ledelse uden grænser – 7 råd om at skabe trivsel
