Når du sætter forskellige baggrunde, erfaringer og perspektiver i spil, kan du skabe bedre løsninger og træffe bedre beslutninger. Men har du ikke en inkluderende kultur i organisationen, kan diversitet føre til flere konflikter og misforståelser. Og uden et inkluderende og psykologisk trygt arbejdsmiljø kan det være svært at tiltrække og tilknytte kompetente medarbejdere.
Læs også: 4 trin til at øge den psykologiske tryghed – lederweb
Guiden ”Det handler om mere end køn og kvoter – Din guide til en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads”, fra rådgivningsvirksomheden AS3 Transition, præsenterer konkrete værktøjer og inspiration til, hvordan du styrker diversiteten på arbejdspladsen. Denne artikel er skrevet på baggrund af de fund og begreber, guiden præsenterer.
3 vigtige begreber (DEI)
Mange arbejdspladser har haft øget fokus på diversitet, bl.a. i forbindelse med ESG-regnskaber, der kræver synlig data for organisationens sociale ansvarlighed. Den øgede interesse for social ansvarlighed har også øget fokus på DEI, som handler om de tre begreber:
- Diversitet betyder forskellighed eller mangfoldighed. Diversitet omfatter målbare faktorer som alder og geografisk placering, men også mere kvalitative forskelle, som er sværere at måle, fx. værdier eller personlighed.
- Equity betyder på dansk ´lige muligheder´ og henviser til de organisatoriske rammer, som arbejdspladsen stiller til rådighed. Equity handler om at sikre alle lige muligheder for at deltage og bidrage på arbejdspladsen – uanset udgangspunkt.
- Inklusion kan defineres på mange måder. AS3 Transitions guide sætter fokus på inklusion som handling og adfærd. Det drejer sig om at skabe et miljø, der styrker diversiteten og fremmer deltagelse, trivsel og læring for alle – uanset forskelligheder.
DEI er et vigtigt og omfattende arbejdsområde, og de tre begreber er afhængige af hinanden og spiller sammen. Når man arbejder med det ene begreb, kan det derfor påvirke de andre. Vil du arbejde med DEI, er en god start at se på, hvordan du inkluderer forskelligheder og sikrer psykologisk tryghed.
Diversitet er meget mere end en diskussion om køn, alder og etnicitet. Det kræver en mere nuanceret forståelse, der ikke udelukkende fokuserer på synlige parametre.
Man kan, lidt forsimplet, anskue diversitet som et isbjerg. Nogle faktorer er synlige på overfladen, mens andre befinder sig under og kræver nysgerrighed og åbenhed at anskue. Man kan fx ikke sige noget om en persons værdier eller erhvervserfaring ud fra deres ydre. Faktorerne under overfladen er mindst lige så vigtige, hvis du vil skabe et dynamisk samspil, hvor I udfordrer og udvikler hinanden.
5 trin til inkluderende ledelse
Der er ikke en smutvej til arbejdet med inklusion af diversitet. Det kræver tålmodighed og en vilje til at arbejde med de udfordringer, som uundgåeligt vil opstå. Men der er et stort potentiale i at arbejde ledelsesmæssigt og organisatorisk med diversitet.
I bogen ”Den inkluderende leder” gennemgår professor Sara Louise Muhr denne model, du som leder kan have for øje, når du vil lykkes med at inkludere diversitet:
Trin 1: At lede med overbevisning
For at kunne overbevise andre, er du nødt til selv at være overbevist om det værdidrevne formål bag DEI. Du skal kunne motivere andre gennem konkrete eksempler, forskningsresultater, løsningsforslag samt tydelig, hyppig og konsekvent kommunikation.
Trin 2: At lede med klarsyn
Det er en ledelsesopgave at træffe gode og effektive beslutninger. Derfor skal du lede med klarsyn. Det kræver, at du bliver bevidst om den forudindtagethed, du selv har som leder, og de bias som hersker i kulturen på din arbejdsplads.
Trin 3: At lede med ansvarlighed
Indsigt og klarsyn er ikke nok. Der skal handling, følgeskab og forandringer til. Det nytter ikke, at tiltagene kun hænger på nogle få enkeltpersoner, som brænder for sagen. Det er vigtigt, at du skaber følgeskab til projektet hele vejen rundt, og at du som leder går forrest med det gode eksempel.
Trin 4: At lede med allyship
Allyship handler om at blive en aktiv allieret for minoritetspersoner og sørge for, at de har en plads ved bordet. Hvem inviterer du bevidst med ind i rummet, hvor I arbejder med strategisk vigtige emner? Hvem har mandat til at beslutte noget? Hvem får taletid?
Trin 5: At lede med styrke
Hav styrken til at vise sårbarhed og til at turde udvikle dig. Når du skjuler dig bag kontrol og selvsikkerhed, bliver det svært for andre at se, hvem du virkelig er, og hvad du står for. Sårbarhed og åbenhed om din egen læring giver dig mulighed for at have mere autentiske møder med andre mennesker.
Download hele guiden fra AS3 Transition her.
