5 trin: Sådan bruger du blind rekruttering

Mange siger og mener, at de selvfølgelig går efter at ansætte den bedst kvalificerede, når de rekrutterer. 

Men hvornår har du sidst målt, vejet og testet, om du også fik den bedst kvalificerede person til jobbet?

At finde den bedst kvalificerede er ingen objektiv videnskab. Og forskning viser, at mange kommer til at træffe valg ud fra andre parametre end kvalifikationer.

Selv for organisationer, som KVINFO, der har fokus på mangfoldighed, er det vanskeligt at sikre, at alle uanset køn, alder og etnicitet udelukkende bliver vurderet på baggrund af deres kvalifikationer.

Derfor kan der være god grund til at gøre noget særligt, når du skal udvælge, hvem du vil se til samtale: Det kalder vi blind rekruttering.

Blind rekruttering kan sikre et mangfoldigt team

Vi har tendens til at vælge én, der minder om os selv, når vi skal ansætte en ny kollega. Og at mange oftere helt ubevidst opfatter mænd som mere oplagte til at få en lederstilling end kvinder, viser forskning.

For at være sikker på, at du har fokus på kvalifikationer, er det nødvendigt at arbejde bevidst med at forsøge at blokere for de ubevidste forestillinger. Blind rekruttering er en metode til dette.

Den blinde rekrutteringsproces

For at sikre blind rekrutteringsproces, kan du starte med i jobannoncen at bede ansøgerne om ikke at oplyse markører som køn, alder, etnicitet og lignende.

Stamdata som navn, adresse og telefonnummer kan kandidaterne i stedet skrive i en formular. Ansøgningen kan så blive koblet med et nummer, som er det eneste, ansættelsesudvalget i første omgang får at se sammen med ansøgningen og CV’et.

Inden ansøgningen kommer så langt, bør en medarbejder være inde over hver enkelt ansøgning for at strege ud og slette, hvis en ansøger alligevel skulle være kommet til at oplyse for meget.

På den måde ved medlemmerne af ansættelsesudvalget i første omgang ikke, om de sidder med en ansøgning fra en ung kvinde med etnisk minoritetsbaggrund eller en ældre mand med etnisk dansk baggrund. Det finder de først ud af under den første ansættelsessamtale.

Inden da har ansættelsesudvalget udvalgt de kandidater, der går videre til samtale, udelukkende baseret på kompetencer og kvalifikationer.

Som at miste sit kompas

Uanset om man er direktør, mellemleder eller medarbejder i ansættelsesudvalget, kommer man til at mærke, hvor meget man plejer at styre efter identitetsmarkører.

Nærmest instinktivt leder man efter oplysninger som køn, alder og etnicitet, når man skal vurdere en ansøgning.

Det kan føles fuldstændig som at miste sit kompas. Men det er en sund metode til at fremme mangfoldigheden i sin organisation.

Blind rekruttering bør ikke stå alene

Det er vigtigt, at blind rekruttering ikke står alene. Jobansøgere, der udvælges til anden samtale, får derfor en faglig opgave, som de skal løse, for at sætte mere fokus på netop deres kvalifikationer.

Hvis flere kandidater efter denne opgave viser sig egnede til jobbet, kan du sammen med ansættelsesudvalget vælge den kandidat, der bedst supplerer sammensætningen af medarbejdere i forhold til mangfoldighed.

Vær opmærksom på, at blind rekruttering virker bedst, hvis det lykkes at tiltrække en mangfoldig ansøgerskare. Derfor er det en god idé også at være opmærksom på sproget i stillingsannoncen. For undersøgelser viser, at sproget i jobopslag kan afholde kompetente ansøgere fra at søge. Et eksempel er, at såkaldt maskulint ladede ord som ”ambitiøs”, ”succesfuld” eller ”kompetent” kan afholde potentielle kvindelige kandidater fra at søge stillingen.

Ingen perfekt metode

Blind rekruttering er ikke en perfekt metode. Når I går i gang med at bruge metoden, vil I sikkert støde på elementer, der både kan være en kvalifikation og en identitetsmarkør.

For eksempel kan det at tale flydende arabisk være en kvalifikation, hvis man skal arbejde med borgere, der taler arabisk. Men hvis ansøgeren skriver, at vedkommende har arabisk som modersmål, fortæller det jo samtidig noget om hans eller hendes etnicitet.

Det kan også være svært af camouflere et CV, som på grund af en længere barselsperiode indikerer, at der formentlig er tale om en kvindelig ansøger. Her i Danmark er det jo stadig et forholdsvis sjældent syn, at mænd tager længere barselsperioder.

I ansættelsesudvalget kan I også komme ud for, at I kan identificere en ansøger alene ud fra vedkommendes CV – også selv om dette CV havde været igennem processen for blind rekruttering.

Men selv om metoden har sine begrænsninger, er blind rekruttering kombineret med en faglig opgave meget bedre end alternativet: Helt at lade stå til over for de ubevidste forestillinger, vi alle uvægerligt lader os styre af.

5 trin til blind rekruttering

De fem trin mindsker risikoen for, at kandidater bliver fravalgt på grund af ansættelsesudvalgets ubevidste bias, herunder markører som køn, alder og etnicitet:

1. Skriv i jobopslaget, at I bruger blind rekruttering. Og bed alle kandidater om at undlade at oplyse identitetsmarkører som køn, alder, etnicitet og lignende i deres ansøgning. Bed også ansøgerne om at undlade at sende et billede med.
2. Sørg herefter for, at ansøgningen bliver koblet til et nummer, sådan at ansættelsesudvalget ikke har navn og andre stamdata på kandidaterne.
3. Lad praktikanter, studentermedhjælpere eller andre medarbejdere gennemgå ansøgningerne og strege de passager ud, der kan identificere den enkelte ansøger. Vær opmærksom på, at det tager omkring fem minutter pr. ansøgning at screene for oplysninger, der skal streges ud. Samlet bliver det til et vist tidsforbrug, hvis man får mange ansøgninger, men denne tid kan være godt givet ud.
4. Udlevér herefter ansøgningerne til ansættelsesudvalget, som nu udvælger de kandidater, der går videre til en samtale, baseret på kompetencer og kvalifikationer.
5. Bed efter samtalerne de bedste kandidater om at løse en opgave. Hvis flere kandidater er egnede til jobbet, kan I med fordel vælge den kandidat, der supplerer medarbejdersammensætningen bedst i forhold til mangfoldighed.