Det er en af dine vigtigste opgaver at ansætte den rigtige medarbejder. Men det er svært, og indimellem går det også galt. Her får du eksempler på spørgsmål, man ofte hører til ansættelsessamtaler, men som du bør holde dig fra og råd om, hvordan du i stedet skal spørge, hvis du vil have et bedre indblik i, hvem ansøger er.
1. ”Vi søger en samarbejdsorienteret, analytisk og proaktiv medarbejder. Mener du, at du besidder disse kvaliteter?
Hvis kandidaten svarer ”nej” på dette spørgsmål, er hun mest ude på at ødelægge sin egen chance for at få jobbet.
Du vil sandsynligvis høre kandidaten svare noget i denne retning:
”Ja, jeg besidder faktisk alle tre kvaliteter, og jeg ser dem som nogle af mine spidskompetencer… ”
Råd:
Læg ikke ord i munden på kandidaten ved at stille ledende spørgsmål, hvor du i bund og grund røber svaret i selve spørgsmålet.
Bed i stedet kandidaten om selv at sætte ord på sine spidskompetencer i forhold til jobbet. På den måde får du en mere ærlig og målrettet dialog.
Fx: ”Hvilke faglige kompetencer mener du selv, at du kan byde ind med i forhold til dette job? ”
2. ”Hvor ser du dig selv om 5 år?”
En klassiker. Alligevel er det ikke et godt spørgsmål.
Når du stiller et ”hvor”-spørgsmål, beder du kandidaten tage stilling til, hvor hun tror, at hun fysisk befinder sig om fem år, og om hun ser sig selv i jeres organisation. Men det kan ingen svare på, når de ikke engang er startet i jobbet endnu.
Spørgsmålet presser kandidaten ud i et uærligt og ‘interviewbehagende’ svar, såsom: ”Om fem år ser jeg mig selv være rykket frem i jeres organisation.”
Det svar kan du ikke bruge til meget. Slet ikke hvis sandheden er, at kandidaten ser sig selv et helt andet sted om fem år.
Råd:
Drop ”hvor”-spørgsmålet, og erstat det med ”hvad”:
”Hvad håber du på at få ud af jobbet – også på længere sigt?”
Eller:
”Hvad er dine ambitioner – også på længere sigt?”
Her skal kandidaten ikke tage stilling til, hvor hun er om fem år men kun, hvad hun arbejder med. Hvis kandidaten har indstillet kikkerten på en lederstilling, eller noget andet, som er relevant for dig at vide, så gør du det nemmere for hende at være ærlig om sine ambitioner.
3. Hvad er din største svaghed?
De fleste kandidater har på forhånd forberedt sig på dette spørgsmål. Derfor får du nok også et velovervejet svar, som er svært at bruge til noget.
”Jeg kan være lidt utålmodig…”
Eller
”Jeg er ret perfektionistisk…”
Svagheder, som i princippet kan være lige så positive, som de kan være negative. Det siger ikke meget om, hvor kandidaten fx har behov for noget ekstra støtte, hvis hun får jobbet.
Råd:
Vær konkret, og sørg for at få kandidaten til at koble det til en konkret situation: “Fortæl om en specifik udfordring, som du har stået over for i dit tidligere job?
og ”… hvordan løste du den?”
På den måde målretter du samtalen og sørger for, at kandidaten maler et mere relevant og ærligt billede af sig selv i forhold til jobbet.
4. Hvad har du arbejdet med før i tiden?
Med dette spørgsmål viser du, at du ikke har forberedt dig til samtalen.
Råd:
Undgå at stille spørgsmål, som du selv kan finde svaret på i kandidatens CV eller ansøgning. Dyk i stedet ned i CV’et, og brug det som hjælpemiddel til at målrette spørgsmålet:
”Jeg kan se, du har været ansat to år i XXX. Vil du fortælle lidt om dine opgaver i den stilling?
5. Hvis du var et dyr, hvilket et ville du så være?
Uanset om hun svarer ørn, kat eller løve, ved du ikke mere om kandidatens person og kompetencer i forhold til jobbet, end du gjorde før. Det er også irrelevant, om kandidatens yndlingsfarve er rød, blå eller gul.
Råd:
Drop metaforerne. Gør i stedet det modsatte; vær så konkret som muligt. Og hvis du leder efter en ørn (en medarbejder med stort strategisk overblik), så bed i stedet kandidaten svare på et spørgsmål om hendes strategiske evner. Eller bed hende løse en konkret case.
