For flere ledere kommer det som en overraskelse, når en medarbejder sygemeldes med stress.
Mange ledere er usikre på, hvad de skal være opmærksomme på, eller hvordan de kan italesætte udfordringer med arbejdspres, hvilket afholder dem fra i tide at tage de nødvendige og vigtige skridt i forhold til at forebygge belastning hos medarbejderne.
Stress-APGAR-modellen
APGAR kender du måske allerede som det pointsystem, man anvender til nyfødte, der hurtigt og effektivt beskriver deres tilstand umiddelbart efter fødslen.
Målet med denne Stress-APGAR-model er at sikre dig et overblik samt et fælles sprog i jeres organisation, hvilket kan forebygge stressreaktioner hos jer. Det er ikke en undersøgelse eller en test, men en forståelsesmodel, du kan bruge som leder.
APGAR dækker over de fem dimensioner: 1. Adfærd, 2. Præstation, 3. Grundindstilling, 4. Affektiv kontrol og 5. Relationer.
Forandringer over tid overordnet set eller indenfor en enkelt dimension kan som et barometer indikere ændringer i medarbejdernes pres. Metoden giver mulighed for at monitorere og vurdere udviklingen af belastninger og bidrage til kontinuerligt at arbejde i retning af en bæredygtig og stressfri arbejdsplads.
Sådan bruger du tabellen:
Drøft spørgsmålene nedenfor og undersøg, hvor medarbejderen ligger på den enkelte dimension. På samme vis kan teamets medlemmer hjælpe hinanden til at undersøge deres placering på dimensionerne.
Overvej på baggrund af svarene om der er tiltag, der kunne være relevante at iværksætte til aflastning.
Stress-APGARs fem dimensioner
- Adfærd handler om at være opmærksom på, om medarbejderens opførsel og adfærd har ændret sig over tid. Virker vedkommende fx udmattet, presset, nervøs eller rastløs? Hvordan virker vedkommendes energiniveau?
- Præstation handler om, hvordan medarbejderen fremstår og præsterer (set over tid) i forhold til kerneopgaven fx når det handler om kvalitet i opgaveløsningen, produktivitet, beslutsomhed, fokus, selvtillid?
- Grundindstilling handler om medarbejderens måde at møde forventninger, krav om forandring eller udvikling på. Bliver vedkommende overvældet ved krav om udvikling? Eller savner vedkommende udfordringer?
- Affektiv kontrol omhandler evnen til at regulere egne følelser. Alle har både gode og dårlige dage, og de fleste kan regulere deres følelser, så de passer til en arbejdsmæssig kontekst. Er der sket vedvarende og bemærkelsesværdige ændringer i medarbejderens følelsesmæssige udbrud – irritabilitet og frustration i forhold til kolleger eller på møder? Svinger vedkommendes humør?
- Relationer er væsentlige i forhold til det mentale helbred. Når du kigger på medarbejderen, er der så sket forværringer i medarbejderens forhold til dig eller kolleger? Er vedkommende socialt isoleret eller trækker vedkommende sig mere fra de sociale relationer i teamet?
Hvad kan ledere bruge Stress-APGAR til?
1. Monitorering
Du og medarbejderne kan bruge Stress-APGAR over tid til at monitorere om der er stigning eller fald i faresignaler indenfor de fem dimensioner. Den enkelte medarbejder selv-angiver, hvor vedkommende er på en skala fra 1-5 (1 = ikke noget der skal tages alvorligt 5 = det her skal tages meget alvorligt) og hvordan vedkommende føler, at han/hun bedst kan hjælpes med at forbedre deres score.
2. Et barometer der aflæser presset
Du kan bruge modellen som et barometer til at aflæse presset hos dine medarbejdere, når du har fokus på trivsel og belastning, og anvende det som udgangspunkt for en dialog i en trivselssamtale, omsorgssamtale eller 1:1, hvor du beskriver, hvad du har lagt mærke til ud fra de fem dimensioner (se hjælp til spørgsmål nederst).
3. Som øjenåbner for medarbejderne
Du kan også bruge modellen som en øjenåbner for medarbejderne ved at bede dem se på sig selv gennem de fem dimensioner i Stress-APGAR, som forberedelse til en 1:1 samtaler, hvilket kan skabe et godt udgangspunkt for en mere åben dialog om graden af belastning og hjælpe til at få sat ord på, hvad medarbejderen måtte have brug for.
4. Som hjælperedskab til teamdialoger
Det kan også bruges som udgangspunkt for dialog i teamet. Når du vil skabe bevidsthed om og fælles sprog for den arbejdsmæssige belastning kan du fx introducere Stress-APGAR og bede medarbejderne drøfte, hvad de vil gøre, hvis de lægger mærke til ændringer hos hinanden. Dette vil, udover at de vil kunne initiere konkrete handlinger, have den positive sideeffekt, at det styrker oplevelsen af social støtte i teamet. Du kan også vælge at lade medarbejderne inspirere hinanden ved at dele deres måder at arbejde med de enkelte dimensioner på. Se tabel til inspiration.
