Data kan være drilske. Især når man forsøger at indfange et fænomen som ”trivsel”, der består af en lang række psykologiske og sociale processer. Man kan præcist måle et menneskes vægt og højde, da dette er fysiske størrelser. Men trivsel er noget, du og dine medarbejdere skaber mellem jer, når I går på arbejde. Med andre ord er det umuligt at fange med samme præcision som fysiske størrelser.
Selv hvis din organisation bruger en valideret spørgeramme, skal du passe på med at se dine data fra trivselsmålingen som den hellige gral, der giver dig alle de svar, du måtte søge.
Data skaber ikke værdi i sig selv
Trivselsrapporten skal åbne for spørgsmål og nysgerrighed hos dig frem for konklusioner og svar. Springer du direkte til konklusioner og løsninger på dine data, efterlader du dine medarbejdere på perronen. Trivsel i teamet er ikke noget, du som leder selv kan skabe. Trivsel er noget, du og dine medarbejdere skaber sammen gennem dialog.
Data fra en trivselsmåling skaber ikke værdi i sig selv. Data er nødvendigt for en værdiskabende dialog, men data er ikke tilstrækkeligt i sig selv. Det er din og teamets meningsskabelse af ud fra data, der er den afgørende ingrediens, som får opfølgningsprocessen til at smage af noget.
Brug data som et landskabskort
Data kvalificerer jeres dialog. Data fungerer som et stillads under jeres dialog og kan indikere, hvor skoen trykker i teamet, men ikke nødvendigvis hvorfor, eller hvordan skoen trykker lige dér.
Derfor skal du se dine data som et kort over (trivsels)landskabet. Men det er et analogt kort. Ikke et live feed fra en satellit. Hvis du går en tur i skoven med et kort foran øjnene, risikerer du at falde over en sten eller glide i efterladenskaber fra et dådyr, fordi terrænet er mere dynamisk end kortet. Det samme gælder rapporter om trivsel. Brug derfor din rapport til at navigere ud fra, men husk at være nysgerrig på det, som du møder på din vej.
Her får du fem råd, så du hverken falder eller kommer hjem fra teamdialogen med lort under skoene.
5 råd til dig som leder:
1. Data er blot data
Tallene er ikke interessante i sig selv. Det er, hvad der ligger bag tallene, der er meningsfuldt. Hvorfor er noget gået frem eller tilbage? Hvilke handlinger, beslutninger eller initiativer kan have drevet denne udvikling? At du blot gennemgår, hvor i rapporten noget er gået op eller ned, er ikke meningsfuldt – dialogen skal fylde mere.
2. Fælles ejerskab
Husk, at det ikke kun er dig, der skal vælge, hvilke områder I vil arbejde videre med.
Det kan godt være, at du med dit lederblik har et punkt, som du gerne vil undersøge nærmere og forbedre, men det er afgørende, at du også indsamler viden fra teamet om, hvad de ser som vigtigst at arbejde med. Det er ikke nødvendigvis det lavest-scorende tema. Derimod er det mere interessant at undersøge, hvilke forbedringer der kan have den størst positive effekt på deres trivsel og engagement – set med deres øjne.
3. Brug tiden på det rigtige
I skal tale om noget, som I reelt kan påvirke. Det er dit ansvar som leder at være opmærksom på, om snakken glider ud i ”direktionen forstår ikke vores område”, ”de fysiske rammer er for små”, eller hvad der ellers kunne stjæle jeres opmærksomhed. Du kan med fordel italesætte dette indledende i din rammesætning af dialogen, så du undervejs kan henvise til denne spilleregel. Du kan fx bruge en ”idébank” eller ”parkeringsplads” til temaer udenfor jeres indflydelse.
4. Vær realistiske:
I skal vælge nogle handlinger, hvor I:
A) har indflydelse på at kunne følge den til dørs i en travl hverdag.
B) I mener, at jeres handlinger vil skabe størst mulig positiv effekt på trivslen.
Sommetider er ledere og teams overambitiøse. Så kan handlingsplanen dø i skuffen, fordi det var for uoverskueligt og for afhængigt af, om x,y og z valgte at gøre som aftalt.
I skal sammen i teamet kunne drive det, som I vælger at gå med. I skal kunne afgøre, om det bliver en fiasko eller en succes og derefter sikre, at handlingsplanen har porto nok til at forlade mødelokalet og virke i hverdagen.
5. Hvad skal drøftes hvor?
Overvej, hvilke forhold fra resultaterne, der bedst egner sig til at blive undersøgt af hele teamet fælles. Ved spørgsmål, der vedrører den enkeltes forventninger til dig som leder, kan 1:1 være et bedre format.
Der kan være stor spredning i behov og ønsker fra dine medarbejdere her. Nogle af spørgsmålene er et individuelt anliggende mellem dig og den enkelte medarbejder, der ikke er mulige at afstemme på et teammøde. Omvendt kræver en indsats inden for fx samarbejdet eller kulturen i teamet en dialog med hele teamet.
Med disse fem huskeregler i baghovedet, er du allerede godt i gang med at skabe en meningsfuld dialog med dine medarbejdere, der reelt kan skabe værdifulde forbedringer for både dem, dig og organisationen.
Trivselsmåling, MTU, engagementsmåling – kært barn har mange navne. Uanset navnet har målingen til formål at skabe god trivsel og højt engagement blandt dine medarbejderne og dig som leder.
Læs også: Få mere ud af trivselsmålingen
