Den unge danske teaterinstruktør, Helle Rossing, er bosat i Stockholm, men har arbejdet på teatre mange steder i både Sverige og Danmark. Hun fortæller, at når man sætter en ny forestilling op i Sverige, og de medvirkende skal præsentere sig, så er det altid med navn og med hvilke pronominer, den enkelte gerne vil tiltales med. En så inkluderende adfærd har Helle Rossing aldrig oplevet på et dansk teater.
Fortællingen taler lige ind i LGBT+ Danmarks tankegang. Selvom der de seneste år er kommer et sprog for personer, der ikke føler sig som mand eller kvinde, er der brug for en meget tydeligere indsats blandt andet på de danske arbejdspladser.
”Danmark halter meget efter i samtalen om og i forståelsen af hvad køn er. Det er 15 år siden jeg i London første gang oplevede, at folk talte om andre pronominer. Lige nu er det mere på dagsordenen i Danmark, men det er især de unge, der synes det er påkrævet med nye tiltaleformer,” siger Susanne Branner, der er sekretariatschef i LGBT+ Danmark.
Hel ny LGBT+ rapport viser mistrivsel
I januar 2023 kom en ny rapport udgivet af LGBT+ Danmark og Boston Consulting Group som viser, at 81 pct. af LGBT+ personer på arbejdsmarkedet har oplevet eller overværet diskriminerende adfærd på deres arbejdsplads inden for de sidste to år. Samme gruppe giver udtryk for, at der ikke gøres nok for LGBT+ inklusion og ligestilling på arbejdspladsen. Den største udfordring findes over frokosten og ved kaffemaskinen.
”Det er rigtigt godt, at arbejdspladser tager dette alvorligt. Hvis man som arbejdsplads ikke vil tage hensyn til de nonbinære – så er det mange andre på arbejdspladsen, der tænker, vil de nok heller ikke hensyn til mig,” siger Susanne Branner.
Selvom Danmark på mange måder er et foregangsland på LGBT+ området, så er der stadig lang vej igen på de danske arbejdspladser. Tallene fra den nye rapport ”Danish companies miss the mark on LGBT+ inclusion” indikerer, at mange virksomheder betragter sig selv som længere fremme med det inklusive arbejdsmiljø, end de egentlig er. Undersøgelsen viser nemlig en markant afstand mellem, hvad de deltagende finder virkningsfuldt og hvilke initiativer, der faktisk eksisterer på deres arbejdsplads, hedder det i undersøgelsen.
”Der er små årgange på vej nu. Derfor skal arbejdsgiverne og arbejdspladserne bliver meget bedre til at inkludere alle grupper. De unge er ikke tålmodige, de vil se fremdrift, de gider ikke arbejde på et sted, hvor der ikke bliver taget hensyn,” siger Susanne Branner.
Flest unge identificerer sig med LGBT+
I rapporten fra januar står der også, at det anslås, at cirka 7-9 procent af den danske befolkning identificerer sig som lgbt+. Tallene i den nye undersøgelse viser, at langt over halvdelen af denne gruppe er i alderen 18-34 år. Det kan med tiden blive en stor udfordring på arbejdsmarkedet, hvis ikke der tages højde for den nye generation af medarbejdere. 1 ud af 6 af LGBT+ respondenterne udtaler samtidig, at de på et tidspunkt har sagt et job op, ikke ansøgt en bestemt stilling eller afslået et jobtilbud på baggrund af en arbejdsplads manglende initiativer for LGBT+ inklusion. Den nye generation har i langt større grad forventninger til arbejdspladsernes politik på LGBT+ området og det er vigtigt, at arbejdspladserne tager stilling til, hvordan de vil modtage den nye generation, hvis virksomhederne vil forblive konkurrencedygtige.
“Det er ledelsen på arbejdspladserne, der skal gå forrest. Det bør være et indsatsområde for alle arbejdspladser, som gerne vil have fat i nye, unge medarbejdere. Og så skal man være klar til at finde de blinde vinkler. Det kræver en venlig og inkluderende personalepolitik, en moderne rekrutterings politik, at tillidspersonerne ved hvordan de inkluderer nonbinære kollegaer. Det kræver, at nogle går forrest, og siger det er vigtigt,” siger Susanne Branner.
LGBT+ Danmark har et nært samarbejde med erhvervslivet. De er i tæt dialog med både store og små arbejdspladser om, hvordan de kan højne trivslen for deres LGBT+ medarbejdere. Som undersøgelsen også viser, så udtaler næsten halvdelen (46 pct.), at deres arbejdsplads ikke gør nok for LGBT+ medarbejdernes rettigheder og trivsel.
Der er tidligere lavet undersøgelser, som viser, at arbejdspladser med stor mangfoldighed og et inkluderende miljø skaber højere vækst, bedre innovation, øger evnen til at tiltrække talenter og fastholder bedre sine medarbejdere.
5 råd der gør arbejdspladsen mere inkluderende
#1 Brug de/dem som pronomie
At kalde nogen ‘han/hun’ baseret på dine egne antagelser kan ramme forkert og få andre til at føle det ubehageligt. Det er derfor meget nyttigt at bruge pronominerne ’de/dem’, når du ikke kender en persons kønsidentitet. Og vær ikke bange for at spørge nogen om deres ønskede pronomen, hvis du tror, de vil føle sig trygge ved at dele dem.
#2 Tænk i kønsidentitet
Kønsidentiteter kan være nyt at forholde sig til, men det handler om at give indsigt i den måde at have det på. Så gør det konkret og bring det ned på et niveau, hvor det bliver nemt at følge. Man bruger allerede “de” eller “vedkommende” om en person, man ikke kender kønnet på.
#3 Kig på jeres arbejdsplads med nye øjne
Er der plads til forskellighed? Hvordan taler de ansatte til og med hinanden? Ligner alle hinanden, eller er der diversitet? Kultur er alt det, der ikke står eksplicit i symboler og politik, her er det vigtigt at observere adfærd, tone og omgangsform i organisationen.
#4 Praktiser åbenhed og hav rollemodeller
Det er vigtigt, at medarbejderne oplever, at kolleger og ledere kan være åbne overfor hinanden. Gennem åbenhed og rollemodeller vil andre på arbejdspladsen også være mere åbne. Det handler om at give plads til at opleve det hele menneske og give hinanden de personlige historier i et trygt miljø.
#5 Hav et netværk der skaber tryghed
Sørg altid for, der er hjælp at hente. Det er en god idé, at det generelle tryghedsnetværk af arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsfolk og ledere er bevidst eller vidende om kønsminoriteter og deres trivsel.
Hvis din arbejdsplads har brug for hjælp, så er LGBT+ Danmark altid klar ved telefonen. Ligesom der på foreningens hjemmeside er piercer om personlige pronominer.
