Social kapital er ikke et koncept, ej heller et ledelsesværktøj eller noget, der er skabt for medarbejdernes blå øjnes skyld. Social kapital handler om relationer mellem mennesker, og er den vigtige ressource, der ligger i de relationer, mennesker opbygger, når de skal løse en opgave sammen. Det er en ressource, der allerede er til stede i organisationen – og ikke noget, du kan beslutte at indføre. Men du kan beslutte, om du vil sætte fokus på social kapital, og det, der nærer og styrker den.
Arbejdspladser med høj social kapital er kendetegnet ved at få produktiv opgaveløsning til at gå hånd i hånd med medarbejdere, der trives. Det er din opgave at forvalte ressourcerne fornuftigt, så opgaveløsningen bliver både produktiv og af den rette kvalitet.
Læs også: Overblik: De tre grundbegreber i social kapital
5 råd: Sådan styrker du den sociale kapital
Som leder kan du kun styrke den sociale kapital, hvis medarbejderne medvirker, men du har en særlig opgave og mulighed for at skabe rammerne. Her får du fem råd om, hvordan du kan styrke den sociale kapital i jeres organisation:
1. Opbyg tillid
Tillid er noget vi opbygger til hinanden, når vi får kendskab til hinanden via opgaveløsningen. Tillid er også afgørende for, at vi har et godt samarbejde. Det indebærer, at vi tør dele viden, sige det højt, hvis vi er usikre eller har lavet fejl, hjælper og støtter hinanden uden at holde snævert regnskab med hvem, der gør hvad og tør tale om faglige uenigheder og kvalitet.
Tillid er ikke noget, du derfor kan købe eller indføre. Det er arbejdspladsen, der sammen skal skabe og genskabe tilliden. Du kan ikke bede om tillid, du kan kun udvise tillid og af den vej håbe på tillid fra den anden. Sådan er social kapital en ressource, som er kendetegnet af selvforstærkende processer, der enten kan gå i retning mod stærkere og sundere relationer eller i retning mod øget mistro, manglende åbenhed og gennemskuelighed.
En leder kan fx have et legitimt ønske om at komme tættere på opgaveløsningen for bedre at forstå og kunne støtte medarbejderne og dermed træffe bedre beslutninger. Det kan fx være skolelederen, der gerne vil følge undervisningen, daginstitutionslederen der gerne vil med på tur, rengøringslederen der gerne vil se rengøringsstedet. Om medarbejderne opfatter det som mistro eller interesse fra lederens side afhænger af kontekst og erfaringer – hvad plejer det at betyde?
At lederen får bedre forståelse for opgaveløsningen kan være et skridt, der kan styrke tillid og social kapital, men det kræver en klar forventningsafstemning fx om, hvad det indebærer, og hvad du vil bruge det til. Og efterfølgende er det vigtigt, at du bruger din nye viden til at støtte medarbejderne i opgaveløsningen og ikke dunker dem i hovedet eller udleverer dem.
Læs også: Sådan skruer du op for den sociale kapital i teamet
2. Vær retfærdig
Lederen træffer beslutninger og fordeler goder som fx opgaver, efteruddannelse, arbejdssted og vagter. Retfærdighed skal forstås bredere end det ofte umiddelbart forstås: At alle får nogenlunde lige meget.
På arbejdspladsen skal medarbejderne opleve, at tingene går ordentlig for sig. Det vil sige, når der fordeles opgaver eller træffes beslutninger, skal det ske efter nogle kendte principper, som følges konsistent. Som leder kan du jo ikke sørge for, at alle får lige meget hele tiden. De fleste ved også godt, at det ikke er hensigtsmæssigt. Hvis et team har nogle særlige udfordringer, kan det være, de skal have flere ressourcer eller støtte end andre teams. Så er det væsentligt, at alle kan se, at det er vigtigt i forhold til opgaveløsningen, og ikke fordi dette team måske er bedst til at råbe op. Og de andre teams skal kunne stole på, at kommer de i samme udfordrende situation, så er det dem, der får støtte.
3. Styrk samarbejdet
Samarbejdsevnen handler om, hvorvidt ledelse og medarbejdere kan samarbejde og kommunikere om den fælles kerneopgave, og om der er hensigtsmæssige strukturer og rammer, som samarbejde og relationer kan udfolde sig konstruktivt i. Fx kan du undersøge, om arbejdspladsens møder underbygger opgaveløsningen og støtter fagligheden, om ledere og medarbejdere bidrager konstruktivt til dialogen i dagligdagen, og om medarbejderne har indblik i samspillet mellem egen opgaveløsning og andres?
Læs også: Advarsel: 5 kendetegn ved et usundt samarbejde
4. Øg gennemskueligheden
Du skal træffe beslutninger, som medarbejdere og andre ledere kan forstå baggrunden for og konsekvenserne af – herunder også deres muligheder for at få indflydelse. Det nærer både tillid og retfærdighed. Du skal være villig til at forklare dine beslutninger, også selvom du synes, det må være indlysende, eller det blev nævnt på afdelingsmødet i sidste måned. Især når beslutningerne er upopulære, er det vigtigt med en forklaring. Målet er, at medarbejderne føler sig hørt og kan forstå de væsentlige beslutninger på arbejdspladsen. Det gør dem også bedre i stand til at agere hensigtsmæssigt.
5. Fokusér på kerneopgaven
Et andet vigtigt forhold er det at have fokus på kerneopgaven. Du skal synligt sørge for at skabe de bedst mulige rammer for opgaveløsningen – under de vilkår der nu engang er – og gøre rammer, muligheder og forventninger klare for medarbejderne. Derudover skal du skabe gennemskuelighed i prioritering og et fælles billede af, hvordan medarbejderne skal prioritere, når ressourcer og krav ikke stemmer overens. Ligeså vigtigt er det at forsøge at vurdere og implementere forandringer i lyset af kerneopgaven og opgaveløsningen – at du har forståelse for, at forandringer påvirker og derfor understøtter en fælles tilgang til, hvad forandringen skal betyde for opgaveløsningen.
Artiklen er baseret på bogen ”Ledelse med social kapital”. Bogen handler ikke om at revolutionere din ledelse, men om at inspirere til, at man som leder bygger på den eksisterende sociale kapital gennem pleje af de sociale relationer med fokus på transparens og kerneopgave. Læs mere om bogen her.
