5 grundsyn der afslører dit mindset

Hvorfor opnår nogle mennesker bedre resultater end andre, når de har tilsyneladende samme eller endda dårligere udgangspunkt? Inden for motivationspsykologien har man forsket i, hvordan den enkelte bedst muligt realiserer sit potentiale.

Forskningen viser, at ens selvopfattelse og vurdering af egne evner har afgørende betydning for, hvor godt man klarer sig på uddannelsen, i sport og på arbejdspladsen. Samtidig har den måde, hvorpå man bliver mødt af andre – de forventninger, man stilles over for fra forældre, undervisere, trænere og ledere – afgørende betydning for, hvordan man tænker om sig selv og sine evner. Vi kalder denne selvopfattelse for vores ”mindset”, og dette mindset har betydning for vores lyst og tilgang til at udvikle nye kompetencer.

Måden, du møder dine medarbejdere på, har derfor direkte indflydelse på deres mindset og dermed på, hvor meget de udnytter deres kompetencemæssige potentiale på jobbet.

Vil du se god ud, eller vil du blive bedre?

Et mindset er et tankemønster og et dertil koblet handlemønster, som udspringer af en bestemt indstilling til noget.

Den amerikanske psykolog Carol Dweck formulerede for snart 20 år siden to diametralt modsatte mindset i forhold til vores syn på egne evner og udviklingspotentiale. Hun kaldte dem et ”growth mindset” og et ”fixed mindset” (her gengivet efter Karlsmose et al., 2021).

• Et fixed (fastlåst) mindset er udtryk for, at man anser sine evner for givne og konstante. Talent inden for et område er noget, man enten har eller ikke har. Man undgår situationer, hvor man risikerer at lave fejl og ”se dum ud”. Man undgår desuden kritisk feedback, der opleves som et tegn på manglende evner. At se god (fx klog) ud her og nu er vigtigst. Modstand og fejl ses som en trussel mod det at se god ud, vanskelige opgaver undgås, og andres succes er et tegn på egen fiasko.
• Et growth (udviklende) mindset bygger på, at man anser egne evner og færdigheder som noget, der udvikles over tid og derfor i høj grad kan påvirkes, tilegnes og forbedres. Man søger konstant ny læring, selv om det betyder hårdt slid og risiko for fejltrin. Læringsprocessen over tid er vigtigst. Fejl og kritisk feedback anskues som læringsmuligheder hen imod ”at blive bedre”. Andres succes er en inspirationskilde, som også fremmer lysten til samarbejde.

Med et fastlåst mindset handler det om at se god ud; med et udviklende mindset handler det om at blive bedre.

5 grundsyn der afslører dit mindset

Der er fem grundsyn, som væsentligt adskiller det udviklende og det fastlåste mindset, her gengivet efter Karlsmose et al. (2021).

Udfordringer	Nye udfordringer opleves som en trussel og undgås. De udgør en risiko for at begå fejl og dermed ‘se dum ud’.	Udfordringer imødegås med læringsforventning. Vejen til at blive bedre hænger uløseligt sammen med udfordringer og at begå fejl.
Indsats	Man er ikke rigtig dygtig, hvis det ikke kommer let til en. Behov for væsentlig indsats er blot bevis på manglende evner.	Arbejdsindsats og udholdenhed anses som naturlige og afgørende elementer i bestræbelsen på at blive bedre.
Modstand	Modgang og forhindringer opleves som udtryk for at grænsen er nået for, hvad der kan læres. Giver hurtigt op og søger mod lettere opgaver. Skjuler eller giver omgivelserne skylden for fejl.	Frustration over en forhindring anses som en naturlig del af læringsprocessen. Vedholdende og insisterer på at arbejde videre med opgaven, selv om den er svær, og der laves fejl.
Feedback	Fokus på bekræftelse af evner. Vil gerne have positiv feedback, men vil gå langt for at undgå negativ feedback og kritik.	Har intet imod ros, men er mest optaget af den feedback, der kan hjælpe med at styrke læringsprocessen og at blive bedre. Kritik opfattes som konstruktivt input.
Andres succes	Andres succes anskues som en trussel mod ens eget selvbillede og position. Sammenligner sig helst med andre, som er dårligere.	Andres succes anskues som en inspirationskilde til at dygtiggøre sig. Sammenligner sig gerne med andre, som er bedre.

Det er ikke enten-eller men både-og

En person vil heller ikke have et (overvejende) fastlåst eller udviklende mindset hele tiden og i alle livets aspekter. Du kan for eksempel have et udviklende mindset som personaleleder ved at fremme en risikovillig læringskultur i dit team, mens du i ledergruppen med kolleger og din egen chef er påholdende med dine egne synspunkter af frygt for at ”sige noget dumt”. Lige såvel kan en medarbejder have et fastlåst mindset over for en kompliceret opgave den ene dag, men den næste dag finde det gavnligt at prøve sig frem uanset risikoen for fejl. Det kan også være, at man er vældig god til at påtage sig nye udfordringer, men har vanskeligt ved at modtage kritisk feedback.

Mindsetbaseret ledelse styrker samarbejde og læring

Mindsetbaseret ledelse er en tilgang til ledelse, som bygger på en grundlæggende tro på, at talent ikke er medfødt eller statisk, og at alle kan udvikle nye kompetencer gennem en fokuseret indsats.

Forskningen og empirien indikerer, at organisationer med en overvejende udviklende mindsetkultur er mere lærende, mere innovative, mere netværkende og mindre silodannende (med større fokus på fælles succes). Ledere og medarbejdere med et overvejende udviklende mindset er mere samarbejdende, mere forandringsparate, mere vedholdende, mindre hæmmet af frygt for fejl, mere empatiske og mindre egocentriske.

Hvad kan lederen gøre?

Her er nogle eksempler på, hvordan du kan skabe en bevægelse i samtaler med medarbejderne med mindsetbaseret ledelse (efter Karlsmose et al., 2021).

Når du hører …	så bevæg samtalen i retning af …
En måske implicit nervøsitet eller decideret frygt for fejl.	En stor del af de fejl, vi laver, skyldes, at vi bryder nye grænser. Hvad kan vi mon lære af disse fejl? Giv et eksempel fra din egen erfaring. Fokusér på psykologisk tryghed.
At indsatsen ved en kompliceret eller ny opgave nedtones.	Ingen kan det hele fra starten. Det er helt naturligt, at der kræves en større indsats. Det er ingen skam at skulle bruge lang tid på en opgave eller bede om hjælp.
At en udfordring søges undgået eller omplaceret til en kollega.	At tage en udfordring er modigt og prisværdigt. Det er den måde, vi alle bliver klogere. Tilbyd støtte. Måske er det en mulighed for samarbejde.
At noget, som ikke gik som forventet, er andres skyld.	Når vi oplever modgang og forhindringer med en opgave, er det et tegn på, at der ligger ny læring om hjørnet. Tal det op, at vi nu er klogere på, hvad der måske ikke virker.
Ønske om feedback på en succes eller godt resultat.	Hvilken proces ledte til resultatet, hvad har du/vi lært, hvor kan den erfaring evt. komme andre til gavn?
Argumentation mod kritisk feedback.	Det er ikke personligt. Hvilke dele af feedbacken kan lede til en anderledes måde at arbejde på fremover? Hvordan kan vi arbejde med den læring i praksis?
Beklagelse eller ærgrelse over at en anden var heldig og fik succesen for en tilsyneladende mindre indsats.	Anerkend, at det kan stikke lidt i selvtilliden, men fokusér så på, hvad den anden gjorde godt. Hvad kan vi blive inspireret af? Hvordan kan det anvendes på en aktuel opgave?

Mindset-pointer i en nøddeskal

Til slut nogle pragmatiske pointer med kobling til de fem grundsyn, der tidligere er nævnt. De kan hjælpe dig i din ledelsesmæssige navigation og kommunikation, hvis du vil indarbejde mindsetbaserede ledelsesprincipper.

• Fejl er en kilde til læring, men ikke alle fejl er lige lærerige endsige ønskværdige. Frygt for fejl er destruktivt, men respekt for fejl er konstruktivt. Psykologisk tryghed er nøglen til at de rigtige fejl leder til værdifuld læring.
• Perfektion er en proces. Ingen kommer uden om at skulle yde en indsats, tage udfordringer og møde modstand undervejs for at blive bedre til noget. Det kan forekomme, at nogle mennesker lærer hurtigere end andre og bare kommer let til det hele. Det er muligt og kan virke uretfærdigt, men det fjerner ikke din egen mulighed for at lære og blive bedre, hvis du vil.
• Ingen kan blive perfekte til alt, men de fleste kan blive bedre til det meste. Det er OK at prioritere og fravælge at kæmpe med en opgave. Din tid og kapacitet er begrænset, og din indsats skal derfor være strategisk.
• Uden feedback arbejder vi i blinde. Positiv feedback er dejligt, men det er oftest den feedback, som gør lidt ondt i egoet, som vi for alvor kan lære af. Og noget feedback er skudt forbi og kan ignoreres. Det er op til dig selv at vælge rigtigt.
• Find inspiration i andres succes. Det er menneskeligt at føle et stik af misundelse, når en kollega eller konkurrent fejrer en succes. Men du kommer selv nærmere på succes, hvis du også formår at finde inspiration i andres gode resultater og idéer. Når andre er gode, betyder det ikke, at du er dårlig. De har sandsynligvis bare arbejdet med udfordringen længere. Måske var det held, men held står sjældent alene ved forretningsmæssige resultater

Læs mere i bogen Mindsetbaseret ledelse. 

Referencer
Karlsmose, J., Nielsen, J.A. & Andreassen, A.K. (2021). Mindsetbaseret ledelse. Styrk organisationens samarbejde og læring. Dansk Psykologisk Forlag.