Lisbeth og Morten skændes over, hvordan en arbejdsopgave skal løses, og alle i teamet synes, at Søren håndterer sine opgaver helt forkert. Alt efter om en konflikt foregår mellem to medarbejdere, generelt i hele teamet eller er centreret om en enkelt person, skal du reagere forskelligt.
Fire konflikttyper
De fire typiske konflikter er:
- Konflikt der er centreret om en enkelt person i teamet
- Konflikt mellem to medlemmer af teamet
- Konflikt mellem to grupper internt i teamet
- Konflikt mellem alle medlemmer af teamet
Stort set alle teams, på tværs af kultur og arbejdsområde, oplever nogenlunde disse fire slags konflikter. Her får du uddybning af de fire typer, og hvordan du tackler dem bedst.
1. Den ene afviger: Konflikten er centreret om én enkelt person
Nogle gange er et enkelt individ omdrejningspunktet for en konflikt i teamet. Personen løser for eksempel arbejdsopgaver anderledes end de andre i teamet, mangler kompetencer eller motivation og deltager måske ikke i samtaler med kollegerne. Denne type af konflikt, hvor én person er central, er relativ normal og udgør ca. 20-25 pct. af konflikter i et team.
Sker dette i dit team, er det først og fremmest vigtigt, at du sikrer dig, at resten af teamet ikke kollektivt vender sig mod den person, det drejer sig om, og gør vedkommende til en syndebuk for alle problemer i teamet. Det nytter heller ikke noget at ignorere konflikten, da der oftest er et underliggende problem. For eksempel kan det være, at personen har udfordringer derhjemme, som påvirker motivationen, måske er arbejdsopgaverne ikke klare, eller vedkommende mangler kompetencer.
Helt konkret kan du spørge ind til ”den afvigendes” perspektiver på teammøder og få en bedre forståelse for årsager til, at vedkommende måske griber arbejdsopgaverne anderledes an, eller at personen har svært ved at fastholde motivationen. På den måde får hele teamet lyttet til de anderledes perspektiver, og det kan i sig selv være med til at lette meget af spændingen i teamet.
En anden måde at løse nogle af spændingerne er ved at tale med ”den afvigende” alene for at forstå vedkommendes adfærd. Det er især en god idé, hvis der ligger personlige årsager bag. Der kan som sagt være flere grunde bag, og det kan være, du kan være med til at afhjælpe nogle af dem eller tilpasse arbejdsopgaverne, hvis det er det, der er behov for.
2. Boksekampen: Konflikten er mellem to personer i teamet
Denne type af konflikt er den mest almindelige i et team, og det er ca. 35 pct. af alle konflikter, der er af denne type. Ofte forbliver konflikten mellem de to oprindelige medlemmer og spreder sig sjældent til resten af teamet, da de resterende medlemmer som oftest undgår at vælge side.
Denne konflikttype kan være relationsbaseret – for eksempel hvis to personer har en fortid med stridigheder. I så fald bør du træde varsomt, når du skal håndtere konflikten. Her kan mægling være en mulighed, eventuelt hvor du først mødes med begge parter separat og derefter sammen for at forstå alle perspektiver og følelser. Sørg for at holde mæglingen separat fra resten af teamet, så konflikten mellem de to personer ikke bliver et større drama. Hvis mæglingen ikke virker, kan du overveje om de to personer overhovedet bør være på samme team, og hvis det er muligt, kan du rykke rundt.
Hvis konflikten derimod er baseret på arbejdsopgaver, bør du benytte en anden strategi. Hvis konflikten er forholdsvist civiliseret, kan den faktisk være med til at styrke teamet på længere sigt, fordi den ofte frembringer alternative måder at løse arbejdsopgaverne på og dermed løser sig selv. Der er altså ikke behov for at gribe ind, hvis medlemmerne af teamet stille og roligt diskuterer, hvordan de mener, at en arbejdsopgave bør løses.
Hvis konflikten om arbejdsopgaver ikke udspiller sig civiliseret, kan du forsøge at få den til at gøre det. På teammøderne kan du få begge parter i tale og styre samtalen, så konflikten ikke udvikler sig til et større skænderi. På den måde kan I alligevel få noget ud af uenigheden om arbejdsopgaverne.
3. Stridende grupper: Konflikten er mellem to grupperinger internt i teamet
Denne type af konflikt opstår, når et team bliver opdelt i to undergrupper, der kæmper mod hinanden. Her kan hver undergruppe have forskellige idéer om, hvordan opgaver skal løses. Omkring 20-25 pct. af alle konflikter i teams er af denne slags.
Det vanskelige ved denne type af konflikt er, at den skaber to ca. lige store grupper, der er uenige, og at alle i teamet som regel vil vælge en side. Når der er lige fordeling i grupperne, er det svært at få medarbejderne til at lytte til de andres perspektiver, og det nytter ikke for eksempel at stemme om uenighederne, fordi en stor del af teamet så vil være utilfreds, selv hvis der er et lille flertal.
Forsøg i stedet at bryde konflikten ved at introducere flere idéer, alternativer og mål end dem, de to grupper ønsker. På den måde kan medlemmerne af hver gruppe bedre vurdere alternativer til deres egne ønsker, da de ikke er fjendtligt indstillet over for de idéer, en helt tredje bringer på bordet.
4. Bebrejdelseslegen: Konflikten er mellem alle i teamet
At alle medlemmer er uenige på tværs i teamet udgør ca. 15 pct. af tilfældene. Denne slags konflikt opstår nogle gange i starten af et projekt, hvor alle har hver deres idé om, hvordan det skal gribes an. Men ofte opstår denne dynamik, når teamet oplever dårlig feedback og generelt dårlig præstation. For i en dårlig periode vil de fleste medarbejdere forsøge at finde de skyldige, og derfor begynder bebrejdelsen at dukke op overalt. Her bør du aktivt modvirke individuel bebrejdelse ved at fokusere på, hvad I sammen skal gøre fremover i stedet for at fokusere på, hvem der førhen har gjort hvad.
Hvis denne type af konflikt opstår i teamet, bør du forsøge at samle teamet om det fælles mål, som alle er investeret i. Det kan du gøre ved at italesætte målet regelmæssigt. Generelt bør du altså sørge for at vende samtalen til at handle om fremtiden i stedet for fortiden, hvor konflikterne som regel har rod.
Konflikterne i jeres team er selvfølgelig unikke og kommer an på medarbejderne og arbejdskulturen. Men de bunder sandsynligvis i en af de fire typer af konflikter. Ved at kende til mønsteret i konflikten er det nemmere at håndtere og løse den.
