1: ”Der er så mange lavthængende frugter”
Når den nye leder taler om alle de lavthængende frugter, der nemt kan plukkes på arbejdspladsen, så kunne lederen lige så godt sige: ”I er blinde, dovne og ineffektive for på få uger, har jeg set en masse forbedringer, der kan eksekveres super let”.
Mange nye ledere har behov for at manifestere deres dygtighed. Derfor kommer de med lister over rækken af ”lavthængende frugter” som de synes, let kan implementeres. Men det skaber afstand og modstand. For hvis mulighederne for en hurtig succes er så lette at se, lette at implementere og hænger så lavt, burde arbejdspladsen selv have reageret tidligere.
Som ny leder skaber du mindre afstand og mere tillid ved i stedet at tale om nye prioriteringer, andre steder at lægge fokus, end på alt det arbejdspladsen historisk kunne have gjort anderledes.
2: ”Jeg har så mange ideer”
Den nye leder har haft god tid til et forberede sig på sit nye job, og har måske allerede besluttet, hvad der skal ske; hvilke forandringer, der skal implementeres, nye prioriteringer og opgaver osv.
Den nye leder begår to fejl her:
- Taler kun om alt det vedkommende vil lave om
- Lytter ikke
Som ny leder skal du ikke kun kommunikere om det, du vil lave om. Det skaber unødvendig uro og usikkerhed, når medarbejderne føler, at alt er i spil. Husk derfor også at fortælle om alt det, der skal bevares.
Du skal også vise ydmyghed og respekt for fortiden. Man begrunder ofte forandringer med en problematisering af det eksisterende, og den kritik kan skabe modstand. Du har meget at lære når du ankommer som leder et nyt sted. Du kan ikke kun trække på rutine. Inddrag medarbejderne og lyt til deres erfaring og ideer.
3: ”Den klarer jeg”
Du står til ansvar for det arbejde, medarbejderne laver. Derfor er du som ny på posten også ivrig efter hurtigt at vise gode resultater. Men det kan betyde, at du kommer til at sætte dig for meget på alle opgaver, holde medarbejderne lidt for meget i hånden eller kontrollere deres arbejde unødvendigt meget.
Det er et benspænd for både din og medarbejdernes effektivitet og ikke mindst for medarbejdernes motivation. Med hovedet dybt begravet i detaljer, risikerer du både at miste blikket for det store billede, og at tilliden mellem dig og medarbejderne daler.
Ledelse handler om at få løst opgaverne gennem andre; uddelegering. Det er, når du giver en medarbejder ansvar for et område eller en opgave, som normalt vil være din, men samtidig beholder det overordnede ansvar.
Nogle nye ledere – særligt dem, der bliver leder for første gang – har svært ved at give slip på fagligheden. Mange går fra at være den, der ved mest om et område, til potentielt at være den, der ved mindst. Og når fagligheden mindskes, kan man blive usikker på, om man kan opnå samme respekt.
Det gælder her om at finde balancen mellem nærhed og afstand til driften. Og at blive bedre til at uddelegere og give slip på deres faglighed.
Læs mere om, hvordan du uddelegerer her
4: ”Jeg er jo stadig bare mig”
Hvis du går fra at være kollega til leder på din arbejdsplads, så skal du være ekstra opmærksom på, hvad du siger og gør. Det er en fejl at tro, at alt er, som det plejer, når man går fra at være kollega til at være leder for sine tidligere kollegaer.
Det hele forandrer sig, og det kommer bag på mange, at lederrollen forandrer andres syn på en. For selvom du stadig er den samme person, som inden du blev leder, så er din rolle ændret. Relationen mellem dine tidligere kolleger og dig er grundlæggende forandret. Det er nu dig, der stiller krav og uddelegerer opgaver mv. Du vil også stå i situationer, hvor du har indsigt i forhold, som du ikke kan dele med medarbejderne.
Du har måske haft et tæt venskab med nogle af dine tidligere kollegaer. Det kan I godt fortsætte med at være, selvom du bliver leder. Men du skal være opmærksom på, at du risikerer at blive subjektiv i din vurdering af præstation og fordeling af opgaver samt andre goder. Og at de andre medarbejdere ikke mindst kan beskylde dig for at være farvet af personlige præferencer.
Du skal være leder for alle dine medarbejdere og ikke udøve positiv eller negativ særbehandling. Alle beslutninger skal baseres på saglighed og ikke venskabelighed.
Læs også: Kan du være ven med en medarbejder?
Hjælp den nye leder godt på vej
Den første tid i et nyt lederjob kan være hårdt. Mange ledere føler sig isolerede, fordi de ikke (længere) er en del af et kollegialt fællesskab – og endnu ikke har noget netværk blandt de øvrige ledere. En tydelig støtte fra lederens chef eller lederkolleger er med at til gøre følelsen af at være alene på skansen mindre. Væksthus for Ledelses publikation: Let vejen for den nye leder giver råd om, hvordan chefen eller kollegaen kan lette vejen for den nye leder:
- Introducér den nye leder ordentligt til jobbets indhold og rutiner. Skab personlig kontakt mellem lederen og de nøglepersoner, der kan støtte med viden om administration, drift og kutymer.
- Tilbyd de nye ledere personlig støtte til at holde fokus på ledelsesudfordringerne – fx i form af en dedikeret mentor. Det skal være en opsøgende og vedholdende sparrings- og dialogpartner – ikke bare en, der er passivt til rådighed.
- Vis tillid, og bak den nye leder op – og sørg for, at opbakningen også er synlig for omverdenen og medarbejderne. De må gerne kunne se, at der er positive forventninger til den nye leder. Denne støtte er særlig vigtig, når man endnu ikke har en veletableret autoritet og en ledelsesmæssig platform.
- Knyt de nye ledere til ledernetværk – enten på tværs af organisationen eller med ledere fra andre organisationer.
- Vær med til at opbygge et tillidsfuldt ledelsesrum, hvor den nye leder føler sig tryg ved at lede. Signalér tydeligt, at ledere i kommunen ikke efterlader hinanden med problemer. At man har ret og pligt til gensidigt at opsøge sparring med hinanden om stort og småt.
- Sørg for en systematisk introduktion til og oplæring i de administrative rutiner.
- Overvej at lette lederens administrative byrder. Det kan fx ske ved at bruge souschefen eller en anden medarbejder til at løse en del af de administrative opgaver.
Læs mere om, hvordan organisationen kan lette vejen for de nye ledere i Væksthus for Ledelses publikation: Let vejen for de nye ledere
Artiklen er baseret på artikler på Lederweb, som handler om den første tid som ny leder:
7 faldgruber du skal undgå i dit nye job
