Selvstyrende grupper og uddelegering øger medarbejdernes engagementet, udvikler deres kompetencer og skaber en tættere relation til borgeren. Men bliver det ikke gjort succesfuldt, er det i første omgang medarbejderne, der betaler prisen. For mange medarbejdere er selvledelse derfor blevet til noget usikkert og noget som ledelsen trækker ned over hovedet på dem, som en erstatning for reel ledelse og tydelighed.
Artiklen er en redigeret version af ”Fire spørgsmål enhver leder skal kunne svare på” som er bragt på Djøf.dk
De gode ledere har derfor tydelige svar på følgende fire spørgsmål. Det er fire spørgsmål, der sikrer uddelegering og ledelse samtidig med, at lederen kan være leder og medarbejderne kan få svar.
1. Medarbejder: Hvad er min rolle?
Medarbejderne må ikke være i tvivl om, hvad deres rolle er, og hvad de skal levere på arbejdspladsen. Det er derfor din opgave at være knivskarp og tydelig på, hvad den enkelte medarbejders rolle og opgaver er, og hvad der forventes af dem.
Det er en god idé at sætte sig sammen og tale om medarbejderens arbejdsopgaver. Det skal præciseres overfor medarbejderen, hvilke opgaver, der skal prioriteres, hvor lang tid der er til at løse dem, og hvilken kvalitet, du forventer, opgaverne bliver løst med.
Læs også: Lederløse organisationer vinder frem
2. Medarbejder: Hvordan hænger min rolle sammen med kerneopgaven og organisationen?
For at medarbejderne kan se sammenhængen mellem deres funktion og organisationens kerneopgave er det vigtigt, at du skaber en rød tråd mellem medarbejdernes prioriteringer og arbejdet i den øvrige organisation.
Medarbejderne må ikke være i tvivl, om de skal vælge løsning A eller B. Derfor skal de kende strategien og kunne se den røde tråd i forhold til, hvordan deres opgaveløsningen bidrager til organisationens mål. Det giver også medarbejderne større tilfredshed i arbejdet, når de kan se de nødvendige sammenhænge.
Læs også: Medarbejderne bestemmer hvem der skal ansættes
3. Medarbejder: Hvad forventes af min adfærd?
Du har sikkert nogle klare forventninger til dine medarbejdere, men ofte bliver disse forventninger ikke italesat. Mange ledere ser deres forventninger som en selvfølgelighed, men som bekendt, er der ikke nogen, som kan læse andres tanker.
For at medarbejderne kan udføre deres arbejde succesfuldt, skal du helt eksplicit beskrive og forklare, hvad du forventer af den enkelte medarbejder. Det vil skabe tydelighed og tillid mellem dig og dine medarbejdere, at I ved, hvor I har hinanden.
Forventningerne skal være enkle og samtidig så dækkende, at medarbejderne kan forholde sig til dem og rette deres adfærd ind efter dem.
Det skal ikke kun nævnes en enkelt gang. Du og dine medarbejdere skal have løbende dialoger om og afstemme forventninger, så forventningerne hele tiden er tilpasset nye situationer.
Læs også: 3 tips: Sådan udvikler du selvledende teams
4. Medarbejder: Hvor skal jeg udvikle mig for at blive bedre?
Medarbejdere og ledere har forskellige perspektiver på deres arbejdsplads. Medarbejderne er nede i detaljerne. Lederne har mere overblik. Det overblik og den indsigt du har som leder skal du bruge til at spotte, hvad medarbejderne skal gøre mere eller mindre af på sigt i forhold til, hvor organisationen bevæger sig hen.
Du skal kommunikere og sikre, at medarbejderne udvikler den rette adfærd og kompetencer, så de forbliver relevante for organisationen. Selvom medarbejderne stadig bærer det største ansvar for egen udvikling, skal du guide og give en oprigtig indsigt i, hvor medarbejderne står, og hvor medarbejderne skal udvikle sig.
Læs også: Medarbejderne laver en ny organisering til ledelsen
Artiklen er en redigeret udgave af denne artikel, som Djøf har bragt.
