En god kultur for nysgerrighed kan reducere udbrændthed og stress hos medarbejderne. Nysgerrighed medfører også ofte mere innovation og kreativitet i opgaveløsningen. Og hvis du fremmer nysgerrighed, føler medarbejderne sig set og hørt, og de vil opleve, at de er en uundværlig del af teamet.
Men nysgerrighed er mere end bare en måde at få ny information på. En dybere form for nysgerrighed kan mere end bare at videregive information – den kan skabe tættere forbindelser mellem mennesker. For når samtaler stikker dybere, vil du opleve, at anderledes fortællinger, værdier og oplevelser kommer op til overfladen, hvilket kan være med til at styrke forbindelsen blandt medarbejderne.
Denne artikel er frit oversat efter artiklen ”4 Phrases That Build a Culture of Curiosity” fra Havard Business Review, skrevet af Scott Shigeoka, som er ekspert i nysgerrighed på arbejdspladsen.
Her får du fire sætninger, der alle kan være med til at åbne for den dybe nysgerrighed på arbejdspladsen.
- ”Jeg ved det ikke”
Som leder er ydmyghed en stor del af at øge nysgerrigheden på arbejdspladsen og dermed også trivslen blandt medarbejderne. Den simple sætning ”jeg ved det ikke”, demonstrerer, at du er åben for ny viden, og at din egen viden er begrænset. På den måde vil medarbejderne føle sig hørt og som en vigtig del af teamet.
Mange ledere kan godt have svært ved at indrømme, at der er noget, de ikke ved, fordi de er bange for, at de fremstår uegnede til deres lederrolle. Men studier viser, at ydmyghed sjældent får ledere til at fremstå inkompetente. Ledere, der for eksempel siger ”jeg ved det ikke”, fremstår oftest som mere kompetente, nærværende og venlige. Disse tre egenskaber er vigtige, da det fører til mere tillid hos medarbejderne og i sidste ende et bedre arbejdsmiljø.
Du bør opfølge et ”jeg ved det ikke” med en opfordring til medarbejderne om, at de skal dele deres egen viden, hvis den er relevant for det pågældende emne. Ellers kan du for eksempel spørge medarbejderne, hvordan de kan finde den manglende information, hvis ingen har den viden endnu. På den måde opfordrer du til nysgerrighed, der samtidig fremmer deltagelse, samarbejde og opgaveløsning blandt medarbejderne.
- ”Fortæl mig mere”
På arbejdspladsen oplever du helt sikkert, at medarbejderne deler deres tanker i forhold til arbejdspladsen med dig. Det kan være, at en medarbejder fortæller, at de er pressede, at den nye strukturering af arbejdsopgaver ikke fungerer eller noget helt tredje. Her er det afgørende, at du ikke blot anerkender, at du har hørt deres udfordringer, men at du også beder dem uddybe. Ved at bede medarbejderen om at fortælle dig noget mere om, hvorfor de eksempelvis er pressede, skaber du en mulighed for at få en tættere forbindelse til dem. Følelsen af sammenhold på arbejdspladsen kan nemlig forhindre udbrændthed og stress hos medarbejderne, og blot ved at lade dem dele deres tanker med dig, kan du skabe en større følelse af netop sammenhold.
- ”Jeg forstår, at du er mere end dit arbejde”
Medarbejderne har naturligvis et liv uden for arbejdspladsen, og det er vigtigt, at du anerkender dette eksplicit. Det kan være, at en medarbejder er midt i en skilsmisse eller er ved at flytte, og begge dele kan være stressende og i en periode påvirke medarbejderen – også mens denne er på arbejde.
Hvis du ignorerer, alt hvad der foregår i medarbejdernes liv uden for arbejdspladsen, overser du potentielle konflikter mellem det personlige liv og arbejdslivet. Disse konflikter kan have store konsekvenser for medarbejdernes indsats og arbejdsglæde, hvilket kan ende i et generelt dårligt mentalt helbred.
I stedet bør du være opmærksom på og acceptere, at medarbejderne simpelthen bliver påvirket af oplevelser og situationer, der foregår uden for arbejdstiden. Det er også en god idé at sige dette direkte til medarbejderne, så de ikke får skyldfølelse eller bliver yderligere stresset. Hvis medarbejderne har lyst til at dele aspekter af deres privatliv, som påvirker dem, er det en god mulighed til at fremme mere nysgerrighed blandt medarbejderne. På den måde lærer både du og medarbejderne mere om hinanden, hvilket vil styrke forbindelsen mellem jer.
- ”Hvem ellers?”
Mange organisationer har en tendens til, at nogle bestemte medarbejdere altid har de rigtige svar og løsninger. Derfor bliver andre medarbejdere tit glemt, og der er dermed en masse viden, der går tabt. Du bør som leder derfor altid sørge for, at feedback og lignende kommer fra en stor gruppe af forskellige medarbejdere, der alle har unik indsigt i emnet.
Når du beder om mange forskellige holdninger, tydeliggøre du også, at du er nysgerrig på flere perspektiver, og du vil opleve at få flere gode input og bedre løsninger.
Hvis du viser medarbejderne, at nysgerrighed er vigtigt for dig, vil det også smitte af på dem, og det er sådan, nysgerrigheden udvikler sig til en kultur.
