Nogle medarbejdere tager på kursus for efterfølgende at kunne sætte kryds ved en bestemt kompetence. Andre, fordi de skal. Og her kan arbejdspladsen gå glip af vigtig viden og læring.
Hvis I som samlet arbejdsplads skal få mere gavn af den læring, medarbejderne får på kurser, skal du skabe en kultur, hvor læring ses som en mulighed for udvikling.
I en artikel på Harvard Business Review giver ledelsescoach og forfatter Kristi Hedges fire råd om, hvordan du som leder kan skabe en god læringskultur.
1. Vær en god rollemodel
Du skal vinkle læring som en udviklingsmulighed. Et godt udgangspunkt er at fortælle om din egen udvikling. Når du åbner op for, hvad der er svært for dig, har andre nemmere ved at gøre det samme.
Hvilke kompetencer glæder du dig mest til at udvikle? Inden for hvilket område har du mest at lære? Hvilken viden har du fundet nyttig, når du har villet udvikle dig? Forsøg at svare på disse spørgsmål og del svarene med dine medarbejdere.
Når du deltager i et nyt kursus, bør du sætte ord på, hvad du har lært. Vær specifik i din beskrivelse, og lad være med at sige den klassiske ”Det var interessant”. Fortæl mere dybdegående, fx:
”Jeg troede, jeg var god til at lytte, men jeg kan se, at det faktisk er et område, hvor der er plads til forbedring. Jeg har lært nogle nye metoder inden for kommunikation på kurset, og dem tror jeg, at jeg vil forsøge at bruge i fremtiden”.
Når du går foran, vil dine medarbejdere højst sandsynligvis følge dit eksempel og sætte ord på, hvad de har lært.
Læs også: Det kræver talent at udvikle talent
2. Opmuntr til læring ved ikke at skjule fiaskoer
Folk har ikke passioner. De udvikler dem. Den bedste måde, man kan finde ud af, hvad man er passioneret omkring, er gennem udforskning af nye ting.
Du kan opmuntre til læring ved ikke at skjule fiaskoer. Ved at snakke om det, der både er gået godt, og det, der er gået mindre godt, kan I sammen fastslå, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør. Således skaber du en transparent læringskultur.
3. Gør det nemt for dine medarbejdere
Når medarbejdere prøver kræfter med udvikling af nye kompetencer, gør de det ofte sideløbende med deres faste opgaver. Så jo nemmere du kan gøre det for dem, jo bedre.
Du bør derfor gøre din medarbejders arbejdsbyrde mindre, når du sender hende af sted på et kursus. På den måde sørger du for, at hun ikke bliver stresset, men tværtimod er tilstedeværende på kurset.
Læs også: Brug teamet som læringsarena
4. Søg nye oplevelser
Hvis du gør, hvad du altid har gjort, modtager du, hvad du altid har modtaget. Derfor bliver du nødt til at opfordre dine medarbejdere til at overskride grænser, gå ud over, hvad de allerede kender til og udforske nye områder. Kun herigennem kan de blive inspireret på ny.
Nye opgaver kan føles overvældende. Især når man allerede mestrer det, man normalt laver. Men det er nøjagtig derfor, man skal søge dem. Først når man bliver sat op imod uvante udfordringer, opnår man den feedback, man har behov for for at lære nye ting.
Tværfaglige projekter, rolleskift under projekter og omplacering af pladser er bare nogle få måder, du kan udsætte dine medarbejdere for nye læringserfaringer. Større og længevarende projekter giver dem også muligheden for at være vidne til, hvilken effekt deres valg har på selve projektet.
Artiklen er baseret på: Make Sure Everyone on Your Team Sees Learning as Part of Their Job fra Harvard Business Review.
