Du bliver kontaktet af din medarbejder Louise, som fortæller, at hendes kollega Daniel har sendt hende nogle upassende beskeder og billeder. Hun aner ikke, hvad hun skal gøre, og hun har forsøgt at gemme sig for ham, siden hun modtog beskederne, som hun finder er ubehagelige og grænseoverskridende. Hvad gør du som leder? Og hvordan forhindrer du, at denne type krænkelse opstår igen?
En meningsmåling fra Megafon viser, at danske medarbejdere ikke oplever klare rammer for hverken forebyggelse eller håndtering af seksuel chikane og mobning på deres arbejdsplads. Kun 13 procent oplever, at der er tydelige retningslinjer for, hvordan sexisme skal håndteres, og kun 10 procent mener, at det er klart, hvordan man sanktionerer krænkende handlinger. Tallene tyder på, at der på de fleste danske arbejdspladser ikke er en målrettet indsats for at forebygge krænkende handlinger.
Krænkelsessager som ledelsesmæssigt ansvar
Krænkelsessager handler sjældent om den enkelte mand, kvinde eller situation. De opstår på baggrund af usunde arbejdskulturer, hvor skadelige vaner har sneget sig ind og er blevet almindeligt for ”hvordan vi opfører os”. Som leder er du kulturbærer på din arbejdsplads, og du har derfor både ansvaret, men også muligheden, for at sikre, at der ikke sker krænkelser i din organisation. Men hvordan gør du det?
1) Lav klare politikker og processer
Start med at definere hvad krænkende adfærd er på netop jeres arbejdsplads. Du kan lave en politik, der kortlægger god opførsel, og som beskriver hvilke handlinger der accepteres, og hvilke der ikke accepteres. Du bør også tage stilling til eventuelle gråzoner, hvor der kan opstå uenigheder.
Gør det klart, hvilke konsekvenser uacceptabel adfærd har, så der ikke er nogen tvivl om, hvad der sker, hvis politikkerne overtrædes. Når retningslinjerne er vedtaget, skal de kommunikeres ud i organisationen, så alle har en chance for at forstå og forholde sig til dem.
2) Skab psykologisk tryghed
Det er vigtigt, at du skaber en kultur, hvor det er legitimt at sige fra, og hvor man råber op, hvis man oplever krænkende adfærd. Dette knytter an til den amerikanske ledelsesekspert Amy Edmondsons begreb ’psykologisk tryghed’. Psykologisk tryghed kan beskrives som troen på, at man i en gruppe ikke bliver straffet eller ydmyget, hvis man tager ordet, kommer med nye idéer eller stiller spørgsmål. Dette er absolut nødvendigt for at kunne forebygge og håndtere krænkelsesproblematikker, fordi det giver et fundament for, at den enkelte medarbejder kan udtrykke sine bekymringer, hvis vedkommende føler, at noget ikke er, som det bør være.
Lad os tage et eksempel i forhold til en mobbesag. Martin oplever gentagne gange, at Iben og Rikke er på nakken af deres fælles kollega Anne med bemærkninger og hårde kommentarer. Martin kan se, at det gør Anne ked af det, så han får lov af hende til at gå til deres chef John for at rette op på det – John har nemlig altid sagt, at de skal sige det højt, hvis noget går dem på. John griber med det samme situationens alvor og beslutter at tage emnet ”Hvordan støtter vi hinanden som kollegaer” op til de næste tre teammøder. Her snakker de i medarbejdergruppen om, hvordan man taler sammen, beder om hjælp, overleverer opgaver og laver sjov med hinanden. Da John nogle uger efter spørger til Annes trivsel, får han at vide, at det går meget bedre med både tonen og samarbejdet i afdelingen.
I eksemplet ses flere vigtige pointer. For det første er Johns indstilling med til at skabe en psykologisk tryg kultur, som gør, at Martin hurtigt tager sagen op, inden der forvoldes for meget skade. For det andet løser John problemet ved at adressere kulturen frem for enkelte medarbejdere. Dette gør, at ingen hænges ud, og er samtidig mere bæredygtigt, fordi det både håndterer og forebygger nye tilfælde i afdelingen. Til sidst følger John op på Anne, så han har føling med mødernes effekt. Dette vender vi tilbage til i trin 4.
Selvom din arbejdsplads har en høj grad af psykologisk tryghed, kan det stadig være svært for medarbejderne at sige til, hvis de oplever krænkende adfærd. Derfor kan det være en god idé at lave en whistleblowerordning, hvor medarbejdere anonymt kan dele deres bekymringer.
3) Vær modig
Krænkelsessager kan være indviklede, og der er ofte lige så mange forskellige holdninger til en sag, som der er mennesker, der prøver at forstå den. Derfor må du forvente, at der kan komme situationer, som er svære at navigere i, hvis en krænkelsessag opstår. Her skal du omfavne kompleksiteten, og turde udforske, hvad der er på spil for de involverede. Det kræver mod, fordi det både kan være sårbart og akavet for dig og de indblandede medarbejdere at skulle snakke om de ting, der er sket. Ikke desto mindre er det nødvendigt at få taget hånd om hændelsen hurtigt og professionelt, så problemerne ikke bliver værre og vokser sig større.
Et eksempel hvor det kan være svært er, hvis de involverede parter fortæller forskellige versioner af en hændelse. For hvem skal du så tro på? Måske fortæller Peter, at han til en julefrokost bød Sofie op til dans, hvorefter hun takkede ja, og de dansede til to sange, før hun tog hjem. I Sofies historie lyder det, at hun egentlig ikke havde lyst, men følte sig forpligtet til det, og at Peter desuden havde haft hånden alt for langt nede på hendes ryg under dansen.
Når sådan en episode opstår, bør du lytte grundigt til begges historier. Husk at være neutral og spørg nysgerrigt ind for at få mange detaljer med. På denne måde får du det bedste grundlag for at træffe beslutninger om eventuelle sanktioner efterfølgende. Bemærk dog at det ikke er det vigtigste, hvem der har ret eller har handlet forkert. Det essentielle er, at begge parter føler sig hørt og føler, at processen bliver håndteret på en ordentlig og retfærdig måde. Derfor er det vigtigt, at du forstår parternes behov i situationen og ikke blindt tager en beslutning om fx overflytning. Dette er nemlig langt fra den eneste mulighed, eftersom en åben dialog, som vi så det i mobbeeksemplet, også kan være en løsning.
Selvom der er meget, du som leder kan gøre, er det vigtigt at kende sine begrænsninger. Af og til kan episoden være så omfattende, at du ikke kan klare det alene. Her kan det være en fordel at hente hjælp fra en anden leder, en intern medarbejder fra HR eller en ekstern rådgiver, som kan sætte klare mål og rammer for samtalerne og hjælpe med at facilitere processen på en god, ordentlig og upartisk måde.
4) Følg op og evaluér løbende
Arbejdspladser ændrer sig, ansatte kommer og går, og nye holdninger vil over tid blive en del af din organisation. Derfor er det vigtigt, at du løbende evaluerer på både politikkerne og kulturen for at sikre, at alt er som det skal være. Ved regelmæssigt at måle temperaturen på arbejdsklimaet, vil du ikke blot opfange, hvis medarbejdere har været udsat for mobning eller seksuel chikane. Evalueringer kan også give værdifuld information til dig i forhold til at stoppe en eventuel negativ kulturudvikling, som kan skade arbejdspladsen på sigt.
Det er ikke let at have ledelsesansvaret i en krænkelsessag, men det er ikke desto mindre vigtigt, at man tager dette ansvar på sig – også inden en eventuel sag opstår. Ved at have klare processer, skabe en psykologisk tryg kultur, blive i kompleksiteten og evaluere undervejs har du taget nogle vigtige ledelsesmæssige skridt for at forebygge og håndtere krænkelsessager.
