Er din kalender booket fra morgen til sen eftermiddag, og foregår dine snakke med medarbejderne oftere og oftere i døråbningen på vejen til det næste møde eller over telefonen? Måske er du heldig at have en souschef, som har mulighed for at være mere nærværende – eller måske overvejer du, om det er en mulighed at få en souschef – nu hvor du selv er svær at træffe.
”Der er flere grunde til, at det kan være en god ide at have både en leder og en souschef. Det kan være, hvis lederen har opgaver, der gør, at vedkommende er meget fraværende. Nogle steder bruger man også en souschef som en form for ung leder i mesterlære. Det kan for eksempel være, hvis der er behov for at gøre arbejdspladsen mindre sårbar overfor lederens eventuelle afgang,” fortæller ledelsesrådgiver Susanne Teglkamp.
Og har du en souschef, kræver det både et godt match i udgangspunktet og et kontinuerligt arbejde at få parløbet imellem jer til at glide. Susanne Teglkamp peger på fire kendetegn ved et succesfuldt samarbejde mellem leder og souschef.
1. Skab en grundlæggende tillid
Tillid er helt afgørende for, at samspillet mellem dig og din souschef kommer til at fungere.
”Du og din souschef kan være som nat og dag, men fungere godt, fordi I har tillid til hinanden. Tilliden kan vise sig ved, at I ikke blander jer unødigt i hinandens opgaver og områder. Her kan det være en hjælp at have klare ansvarsområder,” siger Susanne Teglkamp.
Tillid imellem dig og din souschef handler grundlæggende om, at du ved, at hvis I har lavet en aftale om, hvordan I gør noget, så gør en af jer ikke noget helt andet end det, der er aftalt. Måske har I aftalt, at I informerer medarbejderne om vigtige ændringer i deres arbejdsrutiner på et bestemt møde, hvor I begge er til stede, og så duer det ikke at souschefen sender mails rundt med den samme information på forhånd. Sker det alligevel, behøver tilliden dog ikke briste. Det er blot vigtigt, at du hurtigt får orienteret din souschef og talt om, hvorfor det endte med en anden løsning end den oprindeligt aftalte – så I for skabt gensidig forståelse for, hvad der er sket.
Den slags snakke kan være svære at tage, hvis du først er holdt op med at regne med din souschef. Derfor anbefaler Susanne Teglkamp også, at I tager nogle af samtalerne i fredstid.
”Du kan med fordel lægge møder i kalenderen for eksempel en gang i kvartalet, hvor du og din souschef snakker sammen om, hvordan det går med jeres samarbejde. På den måde kan du gøre det helt udramatisk at tale om jeres samarbejde, og så bliver det også nemmere at fange problemer i opløbet,” siger hun.
Er tilliden ikke helt på plads, er det vigtigt, at du gør noget for at styrke den. Det bedste, du kan gøre, er at rykke tættere sammen med din souschef – både fysisk og ved at bruge mere tid sammen med vedkommende.
2. Signaler tydelig enighed om retningen
Enighed betyder ikke, at I skal stoppe med at diskutere. Tværtimod. Det er kun godt, at du og din souschef får jeres forskellige perspektiver på bordet, inden I træffer en vigtig beslutning i fællesskab. Det handler snarere om, hvordan I bagefter står på mål for beslutningerne.
”Hvis der er åbenlys uenighed om retningen, ender I nemt i en situation, hvor medarbejderne går til dig, når de har fået nej fra souschefen og omvendt. Lige som et barn, der går til far for et ja, når mor har sagt nej. Det er en uholdbar situation,” siger Susanne Teglkamp.
Men hvad gør du så, hvis I er uenige om vigtige ting?
Her gælder det i første omgang om at finde ud af, hvor dybt jeres uenighed stikker:
”Er du og din souschef grundlæggende uenige om, hvilken retning I skal gå I, så kan du i yderste konsekvens blive nødt til at overveje, om I skal fortsætte samarbejdet. Men ofte er der heldigvis tale om uenigheder, hvor det er muligt at finde frem til et kompromis, som I begge kan leve med. Har du givet dig på nogle områder, kan du med fordel sige: ”Det kan godt være, jeg ville have gjort tingene på en anden måde, men fred med det. Nu går vi med denne her løsning,” lyder det fra ledelseskonsulenten.
Vær loyal
Har du og din souschef været dybt uenige, er det ofte svært at skjule for medarbejderne.
Bliver du mødt af spørgsmål fra medarbejderne om uenigheder mellem dig og din souschef, så råder hun til, at du fx siger: ”Det er muligt, at vi startede ud med forskellige perspektiver på det her spørgsmål, men nu er vi landet på det her.” Og undlader at gå yderligere ind i diskussionen.
”Begynder du at udpensle uenighederne, bringer du en kile ind imellem jer, og du risikerer, at nogen benytter anledningen til at spille dig og din souschef ud imod hinanden. I værste fald kan det føre til en opslidende magtkamp, som er skadelig for organisationen, skaber uro og spænder ben for det arbejde, I er sat i verden for at udføre. Får du ikke stoppet magtkampen, vil du eller din souschef før eller siden ende som taber af kampen og må forlade jobbet,” lyder begrundelsen fra Susanne Teglkamp.
Inden det når så langt ud, er der dog ting, du kan gøre for at opnå større enighed imellem dig og din souschef.
”Det vigtigste er, at I får talt om det. Sig fx: ”Jeg har oplevet at vi har aftalt det her, men du siger efterfølgende noget andet til medarbejderne” og fortæl, hvad det gør ved dig, ved relationen og samarbejdet. Hold fokus på bolden og ikke på manden, og fokusér på, hvad I kan gøre fremadrettet, siger Susanne Teglkamp.
3. Udnyt forskelligheden
Selvom det kan virke nemmere at nå til enighed med en souschef, der minder om dig selv, så er det faktisk bedre, at I er forskellige på nogle områder og kan supplere hinanden. Hvis I er alt for ens, kan I let komme til at bekræfte hinanden i, hvad der er fornuftigt at gøre, men I har også brug for at blive udfordret lidt for at finde frem til de bedste løsninger.
”Du og din souschef kan for eksempel supplere hinanden godt, hvis den ene har et mere strategisk udsyn, mens den anden er praktikeren, der kan få tingene til at ske i dagligdagen og har fokus på det nære. Jeg plejer at sige, at den ene – typisk dig, der er leder – kan være ”udenrigsministeren”, som er ude at arbejde i organisationen og sikrer samspillet med de øvrige enheder i organisationen, mens den anden – typisk din souschef – kan være ”indenrigsministeren”, der drifter og får tingene til at virke i dagligdagen,” siger Susanne Teglkamp.
4. Hav en gensidig respekt
Det helt afgørende er, at du trods jeres forskelligheder – eller måske netop på grund af jeres forskelligheder – har respekt for din souschefs kompetencer og omvendt.
”Det er vigtigt, at du og din souschef ikke internt konkurrerer, for det vil smitte af på medarbejderne,” understreger Susanne Teglkamp.
Hvis respekten er der fra starten, har I det bedste udgangspunkt for jeres samarbejde. Halter det med respekten, er der ting, du kan gøre for at give den gode vilkår for at vokse frem.
”Sørg for at bruge lidt mere tid sammen med din souschef, end du normalt gør. Hvis du nærmest kun taler sammen med vedkommende hver fjortende dag og kort koordinerer jeres næste ledelsesopgaver, er det svært at få den forståelse for souschefens opgaver og kompetencer, som du har brug for, og omvendt. Du ser kun de kvaliteter, din souschef bidrager med, hvis du er tæt på ham eller hende,” siger Susanne Teglkamp og nævner, at du kan vælge at dele kontor for at være tæt på hinanden, og fortsætter:
”I kan også starte hver morgen med at bruge 5-10 minutter på at tale med hinanden om, hvad I hver især har på jeres pallette.”
