Det er spændende at starte i nyt job. Men også nervepirrende med alt det nye man skal lære og forholde sig til.
For nyansatte er det lettere at finde sig til rette i en ny rolle og organisation, når der er psykologisk tryghed, og de kan stille spørgsmål eller søge hjælp uden at frygte at blive opfattet som uvidende eller uduelig.
Psykologisk tryghed er vigtig for alle ansatte for at kunne lære, samarbejde og præstere på arbejdet, har årtiers forskning i psykologisk tryghed vist.
Nyansattes psykologiske tryghed aftager hurtigt
Desværre aftager nyansattes psykologiske tryghed hurtigt og er mange år om at nå op på samme niveau som ved ansættelsen. Det viser en undersøgelse, som forskere fra Harvard Business School – professor Amy C. Edmondson, adjunkt Michaela J. Kerrissey og ph.d.-studerende Derrick P. Bransby – står bag.
Ifølge deres undersøgelse ankommer nyansatte med en højere grad af psykologisk tryghed end deres mere erfarne kolleger, men mister hurtigt en del af den. Og det kan tage 20 år eller mere for medarbejdere at komme tilbage til det niveau af psykologisk tryghed, de havde, da de startede.
I artiklen ”Research: New Hires’ Psychological Safety Erodes Quickly” fra Harvard Business Review beskriver Amy C. Edmondson, Michaela J. Kerrissey og Derick P. Bransby, hvordan nyansatte typisk i starten føler, at kollegerne og lederen lytter interesserede til deres input. Men så opdager de måske pludselig, at tingene ikke helt er, som de forestillede sig, og så kan en enkelt problematisk handling dræbe den psykologiske tryghed, de oprindeligt oplevede.
For at forhindre, at det sker, skal ledere kende to årsager til, at nyansatte er sårbare over for dette tab:
- Realiteterne chokerer
Når man starter på et nyt arbejde, ændre ens forventninger sig uundgåeligt efter nogen tid. De amerikanske professorer fra MIT Sloan School of Management John Van Maanen og Edgar Schein kalder det for “realitetschok” i deres forskning om integration af nye medarbejdere. Disse ændringer sker, når nyansatte oplever, at virkeligheden på deres nye arbejdsplads er anderledes end forventet. Og det gør, at de justerer, hvor store chancer de tør tage ift., hvad de siger til deres kolleger og leder. - Forskellen på en god og en dårlig oplevelse
Forestil dig forskellen mellem en god og en dårlig oplevelse, når du tager en chance i en samtale. Forestil dig, at din leder reagerer venligt, når du fortæller om et problem; så føler du dig stadig tryg. Men hvis din leder afviser eller bebrejder dig, fordi du bragte problemet op, vil du sandsynligvis være meget mere tilbageholdende med at sige noget igen. Troen på, at det er sikkert at tale åbent, kan hurtigt forsvinde, og det bliver sværere at tage problemet op igen senere. En enkelt dårlig oplevelse kan skade din følelse af tryghed, mens det kræver tid og indsats for lederen at genopbygge den tryghed.
Bevar nyansattes psykologiske tryghed
Ledere på arbejdspladser med jævnlig personaleudskiftning har en stor udfordring, viser Amy C. Edmondson, Michaela J. Kerrissey og Derick P. Bransbys undersøgelse. På de arbejdspladser, hvor der ikke er psykologisk tryghed, vil nye medarbejdere holde lav profil og ikke dele deres ideer og bekymringer. Det kan føre til, at teams og organisationer træffer dårlige beslutninger, laver fejl, som kunne være undgået, eller går glip af muligheder for forbedring.
Det er derfor vigtigt for ledere at skabe psykologisk tryghed for medarbejderne – også efter medarbejdernes første tid på arbejdspladsen, hvor den psykologiske tryghed faktisk er høj. Amy C. Edmondson, Michaela J. Kerrissey og Derick P. Bransby foreslår tre strategier til at bevare nyansattes psykologiske tryghed:
- Styrk arbejdsmiljøet
Undersøgelsen af den faldende psykologisk tryghed over tid viser, at selvom nyansattes psykologiske tryghed faldt hurtigt, var faldet mindre i afdelinger med høj psykologisk tryghed. I de afdelinger var medarbejdernes psykologiske tryghed 5-15 pct. højere end i afdelinger med lav psykologisk tryghed.
Allerede efter seks måneder var der tydelig forskel på, hvordan nye medarbejdere opfattede arbejdsmiljøet afhængig af, hvilken afdeling de var i. Det viser, hvor hurtigt nyansatte tilpasser sig og tænker, at det er sådan, det er i deres afdeling.
Det er derfor vigtigt at placere nye medarbejdere i afdelinger med et positivt og trygt arbejdsmiljø, da det gør det lettere for dem at falde til og føle sig trygge – også på lang sigt. I afdelinger med lavere psykologisk tryghed er det en god investering at forbedre arbejdsmiljøet fx gennem træning af ledere for at sikre, at nye medarbejdere ikke mister deres psykologiske tryghed. - Tal om risici som noget positivt
Beskriv arbejdet som komplekst og usikkert for at understrege behovet for, at medarbejderne tør tage risici og tale om problemer og fejl. Hvis det er klart, at fejl og problemer forventes og skal adresseres hurtigt, vil medarbejderne føle sig mere trygge ved at tale åbent. At stille spørgsmål og lytte aktivt viser også, at man værdsætter læring og samarbejde. - Reager anerkendende
Når ledere og kolleger reagerer med nysgerrighed og støtte på nye medarbejderes spørgsmål, ideer eller fejl, styrkes de nyansattes psykologiske tryghed. Anerkendelse handler ikke om at acceptere gentagne fejl, men om at sikre, at medarbejderne lærer og udvikler sig.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen ”Research: New Hires’ Psychological Safety Erodes Quickly” af professor ved Harvard Business School Amy C. Edmondson, adjunkt i ledelse ved Harvard Business School Michaela J. Kerrissey og ph.d.-studerende ved Harvard Business School Derrick P. Bransby bragt i Harvard Business Review.
