Som leder skal og kan du ikke lave dine medarbejderes arbejde. Det fratager en hver form for ejerskab. Se dit team som et fodboldhold, hvor du heller ikke kan være både målmand og angriber. På samme vis gælder det, hvis din tilstedeværelse primært går på at tjekke mængden af tid brugt på en opgave eller manglende inddragelse i, hvilket formål en opgave har i det større billede. Mening forsvinder.
Du er det pejlemærke, som dine medarbejdere kan se og navigere efter. Sammen sætter I visionen og missionen for holdet, og bryder det ned for den enkelte.
Når det står klart, hvad jeres overordnede mål er, og hvorfor det netop er jeres team, som har bolden frem mod dette mål, så er I klar til at spille.
Det er dog individuelt, hvornår man oplever, at der er mening med ens arbejde og derfor også, hvor du kan sætte ind for at motivere. Mening kan komme flere steder fra:
1. Indre mening
Når man lykkes personligt og fagligt med en udfordring, har interessante opgaver og ved, hvilken værdi/vigtighed ens rolle har, så oplever man indre mening. For at blive i hold-metaforen, kan medarbejderen tydeligt forstå, hvordan vedkommende som venstre back er uundværlig og se, hvordan han eller hun fortsat kan udvikle sig.
Et positivt udsagn her kunne være: ”Jeg har interessante opgaver, som både udfordrer mig og giver mig lyst til mere. Jeg kan se, at jeg gør en forskel.” Er sætningen leveret med modsat fortegn, mangler medarbejderen den indre mening. Mangler der indre mening, og virker jobbet som venstre back ligegyldig for medarbejderen, kan du hjælpe vedkommende med at se den værdi, han/hun skaber. Du skal sikre dig, at I har samme syn på den værdi, der skabes, så misforståelser ikke fjerner meningen.
Læs også: 4 tegn på du kvæler medarbejdernes arbejdsglæde
2. Højere mening
Man finder den højere mening, når man kan se, hvad det store mål er. Når man kan se, hvordan man kan være med til at realisere det mål. Indenfor den kategori kan målet også være at udføre et arbejde, som gavner andre.
Et udsagn kunne her være: ”Mit arbejde er en vigtig del af løsningen af X service, som hjælper X personer i/uden for organisationen.”
Er der udfordringer med den højere mening, kan en dialog mellem dig og medarbejder eller hele teamet drejes hen på det overordnede mål som medarbejderen eller teamet bidrager til at realisere, og skabe klarhed over, hvordan det hænger sammen med resten af organisationen.
3. Holdet som meningsgiver
Når et teams fælles indsats styrker både mening og motivation, så spiller I hinanden gode. I forhold til fodboldhold-metaforen, spilles bolden rundt til alle og ingen har nul procents boldberøring, fordi holdet ser hinanden og de spilmuligheder, de hver især har.
Et udsagn fra en person med denne menings-driver kunne være: ”Vi har et godt fællesskab her på stedet, hvor vi hele tiden spiller hinanden bedre.”
Når fællesskabet og dets præmisser er i spil, så kan indgangen til dialogen være, hvordan I sammen kan styrke sammenhængskraften. Hvilke fordele har I sammen som hold? Og via anerkendelse kan I sige, hvad den enkelte bidrager med.
Læs også: Forskning: Sådan fremmer du “jeg elsker mit arbejde” følelsen hos medarbejderne
4. Organisationen som meningsgiver
Når organisationen opleves som meningsskabende og øger vores motivation, kommer det af transparens i fx måden opgaver bliver fordelt og planlagt, klar struktur i ledelse og kommunikationsveje og involvering. Når en medarbejder løber på banen og skal møde et nyt, svært hold, så har den enkelte på forhånd taget ejerskab til den indsats, som hun eller han skal ind og yde – sammen med resten af holdet.
Når organisationen er meningsgiver kan udsagn som dette komme frem: ”Det er tydeligt for mig, hvorfor vi skal gå i en ny retning og gøre tingene anderledes.”
Hvis uklarhed om fx retningen er dominerende, kan det være en fordel at bringe organisationens mål og tilhørende rejse mod målet frem. Det skal muligvis gennemarbejdes et par gange, men det betaler sig med øget ejerskab og motivation.
Sådan spiller du mening på banen
I kan have en eller flere af meningskomponenterne løbende på jeres spillebane, og de kan komme i forskellige kombinationer. Du kan med fordel lægge øre til, hvilke af de fire der bliver nævnt både som individuel spiller og som hold. Brug den viden til at motivere til at forny eller styrke mening med arbejdet og rollen.
Uanset om en af de fire meningstyper er i spil, eller om du vil styrke motivationen via fokus på mening, så får du her tre råd om, hvordan du kan arbejde med din egen mening som leder, i teamet og med den enkelte medarbejder.
Læs også: Bevar motivationen i svære tider
Råd 1: Find din egen meningen
Du kan gå direkte til arbejdet med mening i relation til dine medarbejdere og team. Dog kan du stå mere afklaret ved at give dig tid til refleksion over disse spørgsmål, som grundlæggende kredser om, hvorfor nogen skulle vælge dig som leder.
- Hvordan ser du dig selv i rollen som leder?
- Hvordan oplever du mening i ledelse?
- Hvilken værdi vil du gerne tilføre dine medarbejdere?
- Hvordan bliver medarbejderne fx fagligt dygtigere og bedre til at samarbejde gennem din guidning?
Råd 2: Genfind mening i teamet
Er det store mål og hvordan du kan bidrage hertil, røget udover sidelinjen? Eller trænger meningen med samarbejdet i teamet til at blive styrket? Så kan I arbejde med disse spørgsmål og temaer over en eller to gange alt efter, om der har været tid til tanker og forberedelse inden.
Lyt til, hvad der motiverer og gør dine teammedlemmer glade, saml op og inddrag det i jeres aftaler.
- Hvilket overordnet mål skal I stræbe efter på længere sigt?
(teamets vision – evt. i relation til organisationen) - Hvilken værdi skaber I/ skal I skabe?
(mission; hvorfor er I til og for hvem) - Hvilken viden, færdigheder og holdninger skal I udvikle og have på plads for at lykkes?
(kompetencer – både for den enkelte og holdet. Deler I fx viden på samme måde) - Hvad skal jeres adfærd være kendetegnet ved for at vise jer selv og andre, at I fungerer?
(Adfærd – aftal, hvordan I praktiserer ’walk the talk’, og hvordan det italesættes, når det mangler)
Råd 3: Dialog med den enkelte om meningen
Når målmanden eller midtbanespilleren oplever, at deres rolle ikke er vigtig, kan du tage en afklarende dialog med vedkommende for at klarlægge dennes værdi. Det kan gøres med en klassik why, what, how. Men vær opmærksom på, at du også selv her gerne må byde ind og motivere, for din medarbejder kæmper måske lige nu med at se sin rolle klart.
- Why: Hvad er dit formål i teamet? Hvilken værdi skal du fokusere på at skabe i den situation, du er i øjeblikket?
- What: Hvilke specifikke mål skal du fokusere på for at understøtte dit ’Why’?
How: Udarbejdelse af planer, dialoger om roller og nødvendige ressourcer. Aftal hvordan I sammen kommer videre herfra (hvad kan du som leder gøre for at fastholde meningen).
